Адам төрөлгөндөн кийин өмүр бою тынымсыз өзгөрүп туруучу экологиялык шарттарга көнүүгө, башкача айтканда, ага ыңгайлашууга аргасыз болот. Адаптация түшүнүгү адамдын тышкы дүйнө жана адамдар менен өз ара аракеттенүү боюнча билимин, жөндөмүн жана жөндөмүн камтыйт. Анын айланасындагылар да аны менен мамиле түзүүнү үйрөнүшү керек.
Бул түшүнүк негизги түшүнүктөрдүн бири жана көптөгөн илимий дисциплиналарда кеңири колдонулат: адам экологиясы, этнографиясы, социологиясы, физиологиясы ж.б. ошондой эле өзүнүн ичинде адаптация түшүнүгүнө да тиешелүү. Адам коомчулугуна тиешелүү адаптациянын түрлөрү төмөнкүдөй:
- биологиялык;
- социалдык;
- психологиялык;
- этникалык;
- кесипкөй.
Эгертааныш чөйрө өзгөрөт жана адам өзү үчүн жаңы шарттарды табат, ал өзүн ыңгайлуу сезүү үчүн аларга көнүшү керек болот. Адамдын тышкы дүйнө менен болгон мамилесинде гармонияга жетишүү адаптация процессинин негизги максаты болуп саналат. Бул түшүнүк, чындыгында, адамдын бүт өмүрүн коштоп жүрөт.
Адаптация механизмдери: Биологиялык
Адамдын эволюция процессинде айлана-чөйрөнүн өзгөрүп туруучу шарттарына тынымсыз ыңгайлашуу болгон, ал адаптациянын биологиялык тиби деп аталган. Бул категориядагы адаптация түшүнүгү өзүнө өзү түшкөн чөйрөнүн, ички органдарын да, бүтүндөй организмин да таасири астындагы өзгөрүүлөрдү камтыйт.
Ден соолуктун же оорунун абалын аныктоочу критерийлерди иштеп чыгууда дарыгерлер бул түшүнүктү негиз кылып алышкан. Эгерде организм чөйрөгө идеалдуу ыңгайлашса, анда ал дени сак. оору менен, анын көнүү жөндөмдүүлүгү байкаларлык кыскарган жана убагында кечигүү. Кээде дененин адаптациялоо жөндөмү толугу менен жок болушу мүмкүн. Бул түшүнүк "дезадаптация" деп аталды.
Организмди курчап турган жаңы шарттарга адаптациялоонун эки түрү же эки процесс бар:
- фенотиптик адаптация;
- генотиптик.
Биринчисинде акклиматизация деп айтуу туурараак болот, организмде чөйрөнүн өзгөрүшүнө реакциясы болот, бул компенсациялык физиологиялык өзгөрүүлөргө алып келет. Алар денени сактоого жардам беретпайда болгон жаңы мамлекеттерде курчап турган дүйнө менен тең салмактуулук.
Эгер мурунку шарттар кайтып келсе, анда фенотиптин абалы калыбына келип, физиологиядагы бардык компенсациялык өзгөрүүлөр жок болот.
Качан генотиптик адаптация пайдалуу касиеттерин табигый жол менен тандап алуу. Ошону менен бирге организмде терең морфофизиологиялык өзгөрүүлөр байкалат, алар тукум кууса боло турган жаңы мүнөздөмөлөр катары гендерде бекитилет.
Психологиялык тууралоо
Адаптациянын бул түрү психологиялык сыяктуу адамдын өмүр бою улана турган эң узак процесс. Анын маанилүүлүгүн баалабай коюуга болбойт, анткени анын калган өмүрү адам бала кезинен баштап айланасындагы чындыкка кантип туура келеринен көз каранды. Демек, психологиялык адаптация деген түшүнүк адамдын өзү жашаган социалдык топтун салттарын жана баалуулуктарын кабыл алуусун билдирет. Ал бардык жерде бар – бала бакчада, мектепте, эмгек жамаатында.
Коом менен баарлашуу жана өз ара аракеттенүүнүн башка түрлөрү психологиялык адаптациянын негизги көрүнүштөрү болуп саналат. Ал үйрөнүүгө, башка адамдар менен мамиле курууга, жумушчу топтун мүчөсү болууга ж.б. мүмкүнчүлүк берет.
Психологиялык адаптациянын бир нече варианттары бар. Бул түшүнүк төмөнкү жолдорду камтыйт:
- сыноо жана ката;
- реакция түзүү;
- байкоо;
- латенттик адаптация;
- инсайт;
- себеп.
Сыноо жана жаңылыштык ыкмасы – бул адамдын жашоодогу кээ бир маселелерин чечип, жолдо тоскоолдуктарга кабылып, буга чейин болгон турмуштук тажрыйбасын колдонуп, аларды жеңүүгө аракет кылуусунда. Ал эми көйгөй тааныш ыкма менен чечилбей калганда гана аны чечүү үчүн жаңы мүмкүнчүлүктөрдү издей баштайт.
Реакция түзүү - бул "машыгууга" окшош ыкма, качан кемчиликсиз аракет үчүн сыйлык аны андан ары өркүндөтүү менен кайталоого түрткү берет.
Байкоо. Адам өзү үчүн жаңы чөйрөгө киргенде башкалардын жүрүм-турумун жакшылап карап, эрксизден аларды туурай баштайт. Акырындык менен жаңы чөйрөгө ыңгайлашуу процессинде ал буга чейин эле аны кантип жана эмне үчүн жасап жатканын ойлонбой туруп эле аракеттерди жасай баштайт. Убакыттын өтүшү менен адам бул коомдо кабыл алынган жүрүм-турум линиясын толугу менен калыптандырат.
Жашыруун адаптация. Тышкы дүйнө менен өз ара аракеттенүүдө адам андан дайыма кандайдыр бир сигналдарды алат, бирок алардын баары аң-сезим деңгээлинде кабыл алынбайт. Көпчүлүк маалымат подсознаниеде калат, ал коом менен өз ара аракеттенүүдө зарылчылыкка жараша ошол жерден алынат.
Insight. Адамдын эс тутуму белгилүү бир кырдаалга туура жооп берүүгө жардам берген чоң көлөмдөгү маалыматты сактайт. Инсайт ыкмасы көйгөй пайда болгондо, бардык мүмкүн болгон варианттардан мээге кабыл алынган сигнал аны чечүү үчүн эң жакшысын табат.
Эсептөө. Качан адамбейтааныш кырдаалга туш болуп же көйгөйгө туш болуп калса, ага ыңгайлашуунун жолун издей баштайт. Кабыл алынган чечим (негиздөөнүн натыйжасында) кийинчерээк окшош жагдайлар болгондо колдонулат.
Социалдык жөнгө салуу
Адамдын өзүнүн социалдык чөйрөсү менен болгон мамилеси, ошондой эле ага ыңгайлашуу процесси социалдык адаптация түшүнүгүнө кирет. Бул жеке адамдын ал кирген коомго ыңгайлашуусу да, анын эмгек ишмердүүлүгү, билими өтүп жаткан коллектив менен болгон мамилеси да.
Жаңы социалдык чөйрөгө көнүү учурунда адам төмөнкү этаптардан өтөт:
- бул топко киришүү;
- бул чөйрөдө кабыл алынган жүрүм-турум нормалары жана баалуулуктары менен толук макулдук;
- өз ара кызыкчылыктарды тез арада канааттандырууга көмөктөшүү үчүн бул чөйрөдө толук кандуу мүчө катары активдүү позицияны ээлөө.
Эгер ал бул чөйрөдө жаңы чөйрөгө көнө албаса, терс көз караштарга жана чыңалууга кабылышы мүмкүн. Адамдын жашоо процессинде ар кандай социалдык чөйрөлөр курчушу мүмкүн: үй-бүлө, мектеп, жашаган жериндеги жаңы кошуналар ж.б.
Аларда нормалдуу иштеши үчүн ал бардык жерде социалдык адаптациядан өтүшү керек. Бул концепцияда адам иштеши керек болгон жаңы эмгек жамаатына көнүү кирет. Бул процесс өндүрүштүк адаптация деп аталат.
Этникалык чөйрө
Процесс, качананда этникалык топтордун жаңы социалдык-маданий чөйрөгө жигердүү ыңгайлашуусу жана өзгөргөн жаратылыш шарттарына немецтердин мурдагы СССРдин республикаларынан өздөрүнүн тарыхый мекени болгон Германияга көчүп келиши айкын көрүнүп турат. Мындай этностордун алар отурукташкан аймактардын чөйрөсүнө ыңгайлашуусу бул этностордун жаңы жерге ыңгайлашуусу жана социалдаштыруу концепциясына кирет.
Этникалык топтордун жаңы шартка социалдык-маданий адаптация процессине байланышкан көйгөйлөрдү изилдөө этникалык экология сыяктуу илим менен алектенет.
Адаптациянын эки түрү бар: активдүү жана пассивдүү. Биринчи учурда, адаптация түшүнүгү бул жерде этникалык топтун айлана-чөйрөнү өзгөртүү үчүн ага таасир этүүгө аракет кылганында жатат. Бул этникалык топ үчүн жаңы чөйрөдө кабыл алынган нормаларды жана баалуулуктарды, ошондой эле ал ыңгайлашууга туура келе турган иш-аракеттердин формаларын камтыйт.
Адаптациянын пассивдүү түрүндө бул топ жаңы чөйрөнү өзгөртүү үчүн эч кандай чара көрбөйт.
Эгерде жаңы социалдык-этникалык чөйрөдө жашоо деңгээли этникалык топ үчүн жетиштүү болуп чыкса, анда биз ийгиликтүү адаптация жөнүндө сөз болуп жатат. Бул концепция улуттук же расалык негиздер боюнча басмырлоонун жоктугу сыяктуу бул топ үчүн маанилүү факторлорго да жайылтылат. Эгерде алардын болушу тигил же бул формада байкалса, анда массалык эмиграция адаптациянын төмөндүгүнүн көрсөткүчү катары чыгышы мүмкүн.
Балдардын коомго ыңгайлашуусу
Учурдагы темабалдардын коомго ыңгайлашуусу барган сайын биринчи планга чыгып, ата-энелерди гана эмес, бүтүндөй коомду түйшөлтүүдө. Көптөгөн ата-энелер алардын балдары менен болгон мамилеси бала бакчадан башталат деп эсептесе да, бул андай эмес.
Адаптация процесси бир топ эрте башталат – ата-эне баласын алгач сейилдегенде, ал өзү теңтуштары менен жолуга турган оюн аянтчасына биринчи келгенде. Балдардын жаңы чөйрөгө канчалык тез көнүшү ата-энесинен көз каранды.
Ошондуктан, балдардын коомго адаптациялоо концепциясы аларга эрте куракта (1 жаштан 3 жашка чейин) көрсөткөн жардамды, кичинекей баланы адамдар менен тил табышууга, теңтуштар менен ойноого үйрөтүү, өз пикирин коргоо, ж.б..
Бул мезгилде кичинекей адамдын кайталангыс өзгөчөлүгү, индивидуалдуулугу байкала баштайт жана анын айланасындагы чоңдор келечектеги инсандын, коомубуздун толук кандуу мүчөсүнүн калыптанышына бекем пайдубал түзүш үчүн бардыгын жасоосу зарыл.
Кесиптик чөйрөдө адаптация
Кадрлар боюнча менеджерлер үчүн сыр эмес, квалификациясына жана жалпы иш стажына карабастан, жаңы жумушка орношкон ар бир кызматкер кандайдыр бир ыңгайсыздыкты башынан өткөрөт. Ал берилген тапшырманы аткарууда ката кетирип алуу мүмкүндүгүнөн коркот, жаңы кесиптештер менен келечектеги мамилелер маселеси ж.б.у.с. тынчсызданат.
Мындай кызматкерге командага жана жумуш ордуна тез көнүүгө жардам берүү үчүн бүгүнкү күндө ар бир компания жана фирмаатайын методдорду жана программаларды иштеп чыгуу. Алар өндүрүш чөйрөсүндө адаптациянын түшүнүгүн жана маңызын так аныктайт.
Бул процесс адатта 2-8 жумага созулат. Анын узактыгы түздөн-түз кызматкердин мүнөзүнө, анын квалификациясына, ага жүктөлгөн милдеттерине жараша болот.
HR адатта адаптациянын эки түрүн карайт: өндүрүштүк жана өндүрүштүк эмес.
Өндүрүштүк адаптация төмөнкүлөрдү камтыйт:
- кесипкөй;
- психофизиологиялык;
- социалдык-психологиялык;
- уюштуруу-психологиялык;
- уюштуруу жана административдик;
- экономикалык;
- гигиеналык.
Өндүрүштүк адаптация учурунда жаңы кызматкер компаниядагы колдонуудагы эрежелер жана эрежелер менен таанышат.
Жумуштан тышкаркы адаптациянын түшүнүгү жана аныктамасы иш чөйрөсүнөн тышкары кесиптештер менен мамилелерди курууну камтыйт. Бул ар кандай корпоративдик кечелерге катышуу, спорттук иш-чараларга чогуу баруу ж.б. болушу мүмкүн.
Эмгекти адаптациялоонун максаттары жана милдеттери
Бул көбүнчө жаңы кызматкер бир кесиптин ичинде ишке киргизилген процесс катары иштейт. Бирок бул белгилүү бир өндүрүштүк көндүмдөрдү же адистиктерди өздөштүрүү катары гана каралышы керек дегенди билдирбейт.
Эмгек жамаатындагы адаптациянын негизги түшүнүктөрүн жаңы кызматкердин бул жерде колдонулуучу жүрүм-турум нормаларына ыңгайлашуусу, ушундайкесиптештер менен болгон мамилелер, албетте, эмгектин натыйжалуулугун жогорулатууга, ошондой эле материалдык жана духовный умтулууларды ез ара канааттанды-рууга шарт тузет.
Бүгүн ийгиликтүү чет элдик компаниялардын тажрыйбасын үйрөнүү жана аны өздөштүрүү менен биздин HR менеджерлер адаптация процессинде өзгөчө көңүл бурууга муктаж болгон жаш кызматкерлерге көбүрөөк көңүл бура башташты.
Жаш кызматкерлерди адаптациялоо процессинде администрация төмөнкүдөй максаттарды коёт:
- кызматкерге жаңы жумушун кыска мөөнөттө өздөштүрүүгө жардам берип, ошону менен баштапкы чыгымдарды азайтат;
- жаңы келген адамга карьерасынын алгачкы этабында үзгүлтүксүз колдоо көрсөтүү аркылуу жумушчу күчүнүн алмашуусун кыскартуу;
- өз ишинин натыйжаларына канааттануу сезимин, демек компаниянын өзүнө карата позитивдүү мамилени өнүктүрүүгө салым кошуу;
- жаңы кызматкер менен иштөө, иштелип чыккан программаны сактоо менен, бул жетекчинин да, кызматкердин да убактысын бир топ үнөмдөөгө мүмкүндүк берет.
Эмгекке ылайыкташтыруунун формалары
Эмгекке көнүү процесси жети форманы камтыйт. Аларды изилдөө адаптация деген концепциянын түпкү маңызына тереңирээк кирүүгө мүмкүнчүлүк берет. Төмөндө ар бир форманын өзгөчөлүктөрүн кененирээк карап чыгабыз:
- Социалдык адаптация - бул жерде башталгычты бейтааныш командага ыңгайлаштыруу процесси каралат, ал жерде ал иштөөгө туура келет. Ал үчүн бул жаңы чөйрөгө көнүү учурунда ал бир нече этаптардан өтөт: тааныштыруу, жүрүм-турум нормаларын өздөштүрүү, баалуулуктарды кабыл алуу, субъекттин активдүү катышуусу.бул чөйрөнүн жашоосу.
- Өндүрүштүк адаптация – бул кызматкердин ал үчүн жаңы эмгек жамаатына активдүү ыңгайлашуусу жана анын ушул өндүрүш чөйрөсүндө колдонулуп жаткан бардык нормалар менен эрежелерди өздөштүрүү процесси.
- Кесиптик адаптация - башталгыч кошумча билимдерди өздөштүрүү, жаңы көндүмдөрдү алуу менен алектенет, ошондой эле керектүү кесипкөй сапаттарды жана өз ишине позитивдүү мамилени өнүктүрө баштайт.
- Психофизиологиялык адаптация - физикалык жана психикалык стресс менен жаңы эмгек шарттарына көнүү.
- Социалдык-психологиялык адаптация - ошол эле учурда кызматкер ал үчүн жаңы эмгек шарттарын гана өздөштүрбөстөн, эмгек жамаатына да ыңгайлашат.
- Уюштуруучулук адаптация - бул форма кызматкерди ишканада башкарууну уюштуруунун өзгөчөлүктөрү жана андагы өзүнүн ролу менен тааныштырууну камтыйт.
- Экономикалык адаптация - бул кызматкер кайсы бир адистик боюнча аткарган иши үчүн кандай материалдык сый акы алаарын, эмгек акы өндүрүштө эмгекти уюштурууга кандай байланышы бар экенин түшүнүүнү камтыйт.
Кесиптик чөйрөдө адамдардын адаптациясынын этаптары
Кызматкерлерди адаптациялоо концепциясы жаңы кызматкер жумушчу күчүнө интеграцияланган шарттуу мезгилдерди билдирет.
Келгиле, кызматкерлердин адаптациясынын төрт баскычын карап көрөлү:
- Кызматкердин квалификациялык деңгээлин баалоо мезгили. Бул баалоо, эреже катары, жаңы кызматкерди кабыл алуу стадиясында жүзөгө ашырылат. Бул этапта кантип аныкталатал сунуш кылынган кызматка ылайык келет, ал мурда бул тармакта иштегенби, бул ишканада эмгекти уюштурууну жакшы билеби. Бул маалыматтын баары кадр кызматкерине кызматкерди жаңы жумушка ыңгайлаштыруу планын түзүүгө жардам берет.
- Багыттоо баскычы. Бул этап жалданган кызматкерди компаниядагы иштөө тартиби, жамааттык баалуулуктар, жүрүм-турум эрежелери, компаниянын тарыхы ж.б. менен тааныштырууга багытталган. Бул этап биринчи жумада ишке ашат.
- Эффективдүү багыт алуу мезгили. Бул этап жаңы кызматкердин алган билиминин негизинде практикалык иш-аракеттерин жана аны эмгек жамаатына киргизүүнү камтыйт. Бул жерде кызматкер компаниянын баалуулуктарын канчалык деңгээлде кабыл алып, анын эрежелерин сактай турганын, кандайдыр бир ыңгайсыздыкты сезеби же жокпу, түшүнүү үчүн аны менен пикир алмашуу абдан маанилүү.
- Операция этабы. Бул акыркы этапта жаңы кызматкер бардык кыйынчылыктарды толугу менен жеңип, ишке кошулду деп болжолдонууда.
Командада адаптациялоо үчүн колдонулган ыкмалар
Ар бир компаниянын ийгилиги жана финансылык бакубаттуулугу күчтүү жумушчу командадан гана эмес, ошондой эле ар бир инсандан көз каранды. Кызматкердин жаңы жумуш ордунда адаптациялоо концепциясы анын мотивациясын өнүктүрүүгө багытталган бир катар иш-чараларды камтыйт - тышкы да, материалдык да, ички да, жеке.
Материалдык же экономикалык кызыктыруу аздыр-көптүр айкын. Бул түздөн-түз кызматкердин акчалай сый акы көз каранды, боюнчаанын квалификациялык деңгээлине канчалык туура келет. Тескерисинче, ички мотивация адамдын жеке өсүү каалоосу, ал иштеген компаниянын корпоративдик маданияты менен тыгыз байланышта. Кызматкерде коллективдин жашоосуна кошулуу каалоосу пайда болушу үчүн бир катар иш-чараларды өткөрүү менен аны ушуга түртүш керек. Бул үчүн компания тиешелүү куралдарды иштеп чыгууда:
- Тренингдер, андан кийин адам командага бат кошулуп, ишке кирише алат.
- Лидер менен жаңы келген адамдын ортосундагы жеке баарлашууну көзөмөлдөө. Бул жаңы кызматкер ал үчүн жаңы милдеттерди кантип түшүнөрүн билүү үчүн зарыл. Бул көзөмөл кызматкердин - менеджердин пикири менен жүргүзүлөт.
- Жаңы кызматкердин тапшырмаларын акырындык менен татаалдаштырган система. Бул адамга жаңы жумуш процессине стресссиз кошулууга жардам берет.
- Коллектив менен формалдуу эмес байланыштарды тез орнотууга салым кошо турган тапшырмаларды аткаруу.
- Жаңы кызматкерге компанияда болуп жаткан окуялар, кесиптештер, алардын байланыштарын кантип тез табуу ж.
Эгер компания жаңы келгендердин ыңгайлашуусу кыска убакытта ишке ашуусун камсыз кылууга умтулса, анда өзүнүн корпоративдик социалдык тармагын түзүшү керек. Командага жаңы келген адам канчалык тез көнсө, кадрлардын алмашуусу ошончолук аз, бул компаниянын өзүнүн эффективдүүлүгү бир топ жогору экенин билдирет.
