Моралдык-психологиялык климат (МПК) ар бир команданын мүчөлөрүнүн ортосундагы чыныгы мамиленин чагылышы. Топтогу жагымдуу климаттын деңгээли уюмдун сапатын аныктайт, өндүрүштүн (окуу процессинин) ийгилигин же төмөндөшүн аныктайт. Коллективдеги мамилелерди нормалдаштыруу жана оптималдуу эмгек атмосферасын жөнгө салуу социалдык психология тармагына кирет.
Моралдык-психологиялык климат түшүнүгү
Жумуштагы 100 көрсөткүчтүн 20дан ашык төмөндөшүнө анын эмгек ишмердүүлүгү учурунда терс таасирин тийгизген моралдык-психологиялык жагымсыз факторлор күнөөлүү экендиги далилденген. Ошондой эле депрессия, жаман маанай же команда мүчөлөрүнүн депрессия 50% га өндүрүмдүүлүктүн төмөндөшүнө алып келери белгилүү. Эгерде коллективди бир эле милдеттер жана максаттар менен байланышкан адамдардын коому катары карай турган болсок, анда мындай статистиканын тынчсыздануусу жана анын таасири.жалпы эле уюмдун ишине айкын болот.
Моралдык-психологиялык климаттын калыптанышы коллективдин чакан уюштуруу формаларынын – уюмдун эң кичине структуралык бөлүгүнө (команда, бөлүм, комитет) кирген микрогруппалардын деңгээлинде жүрөт. Аз сандагы катышуучуларды камтыган ушул социалдык топтордо белгилүү бир психологиялык атмосфера түзүлүп, кийинчерээк уюмдун бүткүл жабык структурасындагы кырдаалга таасир этет.
Жумушчу аппараттын моралдык-психологиялык климатынын абалынын эбегейсиз зор мааниси ал бүтүндөй уюмдун позициясын мүнөздөй тургандыгы менен шартталган: өндүрүмдүүлүктүн ылдамдыгы, продукциянын (кызматтын) сапаты., жана башкалар. Ал эми дээрлик ар бир адам эмгек ишмердигинин тигил же бул чөйрөсүндө орун алгандыктан жана өз ишканасынын белгилүү бир функциялары үчүн жооп бергендиктен, ЭПКнын мааниси коомдук жана жеке кызыкчылыктарды сактоо менен бирдей деп эсептелинет.
IPC деңгээли
Белгилүү бир уюштуруу структурасынын моралдык-психологиялык климатын изилдөөнүн жүрүшүндө бул социалдык фактордун 2 деңгээли аныкталган:
- статикалык:
- динамикалык.
Командадагы мамилелердин статикалык деңгээли туруктуу, туруктуу. Иш процессинин бир кезде калыптанган принциптерин жана жол-жоболорун коллективдин бардык мучелеру колдошот, пайда болгон кыйынчылыктар да иргелип, бирге женип чыгат. Мезгил-мезгили менен команданын мүчөлөрү моралдык-психологиялык климатты тууралап турушатэмгек механизминин ичинде, бул коллективдин негизги коллективи тарабынан жагымдуу шартты сактоонун зарыл чарасы катары кабыл алынат.
Топтогу мамилелердин динамикалык деңгээли туруксуз, олку-солку болуп эсептелет жана топтун бардык мүчөлөрүнүн маанайына, алардын учурдагы психикалык жана физикалык абалына, артыкчылыктарына жана муктаждыктарына түздөн-түз көз каранды. Моралдык-психологиялык климаттын мурунку деңгээлинин көрсөткүчтөрүнөн айырмаланып, динамикалык типке ылайык курулган уюмдарда кадрдык жана башка өзгөрүүлөр алда канча тез-тез болуп турат жана адамдар тарабынан кескин түрдө кабыл алынат.
Келечекте команданын абалынын терс динамикалык сценарий боюнча өнүгүшү анын толук өзгөрүшүнө же кыйрашына алып келиши мүмкүн.
ЭПКнын абалын баалоо
Топтогу моралдык-психологиялык климаттын абалы ар дайым оңдон терске өтүүнүн субдеңгээлдери жок полярдык баалуулуктар менен аныкталат. Командадагы кырдаалды эч качан "нормалдуу" деп айтууга болбойт, анткени мындай аныктама азыркы кырдаалга эмоционалдык баа берүүгө туура келбейт, ал ар дайым эки экстремалдык абалдын биринде: "жакшы" же "жаман" деп айтылат.”.
Адам кааласа да, каалабаса да өзүнүн коомдук турмушунда болуп жаткан ар бир кубулушка аң-сезимдүү деңгээлде баа берет жана бул көрсөткүчтөр бир топ категориялык. Эгерде бул структурага коллективдин айрым мучелеру тарабынан ез алдынча баа берилсе, жалпы эле ишканада эмгекке жогорку баа берууге жана дени сак моралдык-психологиялык климатка жетишуу мумкун эмес.дайыма төмөн.
Социалдык психологиянын негиздөөчүсү Борис Парыгин жамааттын мүчөлөрүнүн коомдук турмуштун айрым факторлорун жеке психологиялык кабыл алуусу али толук бойдон ЭПКны түзө албайт деп ырастаган. Топтун көпчүлүк мүчөлөрүнүн (коомчулуктун) бир пикирге келген пикири гана интраструктуралык маанайды абдан көтөрүүчү күчтүү механизм болуп саналат. Ошол эле учурда уюмда калыптанып калган моралдык-психологиялык климат коллективдин ар бир мүчөсүнө таасирин тийгизип, анын эмгектик активдүүлүгүн жогорулатат же төмөндөтөт, позитивдүү маанайга салым кошот же ага бөгөт коёт.
Жагымдуу моралдык-психологиялык климат
Көптөгөн товарларга жана кызматтарга болгон суроо-талаптын азыркы деңгээли менен өндүрүш жана ортомчу фирмаларга жүктөлгөн милдеттер жыл сайын өсүп, татаалдашып баратат. Бул өнүмдөрдү жаратуунун жана жылдыруунун бардык катышуучуларына психологиялык жүктү жогорулатат, бирок, мындай жүктүн иш жүзүндөгү натыйжасы диаметралдык карама-каршы маанилердин чегинде өзгөрүшү мүмкүн.
Эмгек активдүүлүгүн акылга сыярлык стимулдаштыруу жана учурдагы сыйлоо системасы менен уюмда жагымдуу моралдык-психологиялык климатты түзүү жөнүндө сөз кылууга болот, бул бир катар төмөнкү белгилер менен жакшы болжолдонот:
- Жумуштагы шалаакылыктын жана жоопкерсиздиктин айрым учурларына бригаданын мучелерунун чыдамсыздыгы.
- Адамдар ишинин сапатын жогорулатууга дайыма даяр.
- Операциялардын жетекчилери жана төмөнкү жетекчилик ар дайым жаңы сунуштарга ачык.
- Душман жокмамилелер.
- Адамдар аткарган иши үчүн жоопкерчилигин айкын түшүнүшөт.
- Ишке келбей калуулардын, ооруп калуулардын жана кызматкерлердин стихиялуу бошогондорунун саны төмөн деңгээлде.
Уюмда жагымдуу моралдык-психологиялык климатка ишкананын катышуучуларынын биригүүсү аркылуу гана жетишилет – адамдар бири-бирине болгон көз карандылыгын түшүнүшөт жана биринчи кезекте сапат үчүн иштөөгө аракет кылышат. Мындай коллективдерде аз каражат менен кыйын кырдаалдан чыгуунун жолун табууга жана эмгек шарттарын жакшыртууга жардам берген чыгармачылык жана новатордук сапаттар жогору бааланып, жактырылып турат.
Корпоративдик маданият түшүнүгү
Корпоративдик маданият деп бүгүнкү күндө ишкананын жетекчилерин кенже жетекчилерге жана жер-жерлерде иштеген кызматкерлерге сыйлоо шарттарында калыптанган, ишканадагы дени сак моралдык-психологиялык климат түшүнүлөт. Корпоративдик маданият саясаты эки маанилүү компонентти камтыйт:
- философия - уюмдун бардык мүчөлөрү тарабынан шартсыз кабыл алынган жана катуу сакталган моралдык-этикалык мүнөздөгүлөрдү кошкондо корпоративдик баалуулуктар, эрежелер;
- миссия - ишкананын миссиясы жана милдеттери жөнүндө жобо, келечектеги жетишкендиктер жана максаттар үчүн пландардын концентраты.
Демек, дени сак моралдык-психологиялык климат ишкананын кенже кызматкерлери жогорку жетекчилик тарабынан буйруктарды эмес, сунуштарды кабыл алат деп болжолдойт, алардын аткарылышын контролдоо аткаруучулардын өздөрүнө жүктөлөт. Киргизуунун натыйжасындаМындай өзүн-өзү уюштурууда талаа кызматкерлеринин жоопкерчилиги жогорку деңгээлге жетип, кошумча көзөмөлчү административдик кызматкерлерге муктаждык минималдуу болуп калат.
Корпоративдик философияны кабыл алуу жана анын идеяларын ишке ашыруу
Командада жагымдуу моралдык-психологиялык климатка жетишүү үчүн корпоративдик философияны өндүрүш процессинин бардык катышуучулары түшүнүшү жана сөзсүз түрдө кабыл алышы маанилүү. Эгерде бул шарт аткарылса, анда компания жалпы күч-аракет менен колдоого алынган жана компаниянын бардык кызматкерлери үчүн бирдей баалуу болгон жакшы репутацияга ээ болот.
Кызык, ишканада сергек моралдык-психологиялык климатты калыптандыруу процессинде жалпы иштин жыргалчылыгы учун камкордуктун негизги улушун кызматкерлер же кенже жумушчулар ээлейт. Мына ушулар коллективде жаны эмгек сабагын тарбыялоодо баарыдан мурда ан-сезимдуулукту керсетуп, анын ишке барышын, продукциянын сапатын контролдошот. Көбүнчө, эгерде жаңы кызматкер ишкананын белгиленген жогорку стандарттарын аткарууга умтулбаса, кесиптештери аны коллективден четтетүү маселесин көтөрүшөт.
Корпоративдик маданияттын принциптерин сактоонун дагы бир зарыл шарты – бул дени сак моралдык-психологиялык климатка жетишүүнү ишкананын миссиясынын деңгээлине көтөрбөө. Уюмдун ичиндеги позитивдүү атмосфера өз алдынча максат болушу мүмкүн эмес, бул кызматкерлердин эмгек шарттарынын сапатын тынымсыз жакшыртуунун жана милдеттерди компетенттүү коюунун натыйжасы гана.
Командада жагымдуу климаттын калыптанышы
Оң жана терс моралдык-психологиялык климат төмөнкү факторлордун таасири астында калыптанат:
- Эмгек коллективинин тузулушунун шартында ендуруштук-экономикалык мамилелердин мунезу.
- Ишканада эмгекти уюштуруу, эмгек ишмердигинин мыйзамдык жана башка шарттарын сактоо.
- Ишкананын администрациясынын мучелерунун ез милдеттерине жекече мамилеси.
- Гид түрү.
- Формалдуу жана формалдуу эмес топ түзүмдөрүнүн ортосундагы кат алышуунун деңгээли.
- Топтун спецификалык өзгөчөлүктөрү: жынысы же жашы боюнча, психологиялык ылайыктуулугу, социалдык абалы ж.б.
Корпоративдик маданият менеджерлери топту түзгөн адамдардын билим базасы канчалык көп болсо, башкача айтканда, анын мүчөлөрүнүн өнүгүү деңгээли канчалык жогору болсо, моралдык-психологиялык климат ошончолук жогору болот деген жыйынтыкка келишкен. Командада "+" белгиси пайда болот. Бирок, жаңы кызматкерлерди тандоого кылдат мамиле кылуу менен, аларды жалпы кызыкчылыктардын, умтулуулардын, көйгөйлөрдү чечүүнүн жолдорунун негизинде тандоодо, өнүгүүнүн орточо же ал тургай төмөн деңгээли менен дээрлик бирдей натыйжага жетишүүгө болот. команданын көпчүлүк мүчөлөрү. Ырас, мындай учурда бул топто жумушчулардын эмес, жумушчулардын жеке кызыкчылыктары үстөмдүк кылуу коркунучу бар, бул азыртадан эле бүтүндөй ишкананын өнүгүүсүнүн жогорку деңгээлине жетишүүнүн төмөнкү ыктымалдуулугу катары кызмат кылат.
Моралдык-психологиялык климат биротоло калыптанганга чейин жаш ишканаэки этаптан аман калуу:
- I этап топтогу мамилелердин формалдуулугунун жогорулашы менен мүнөздөлөт - команданын мүчөлөрү бири-бири менен таанышып, бири-бири менен жалаң жумуш темасында баарлашышат, “өзгөчө болбоого” аракет кылышат.
- II этап ишканада кызыкчылык топторунун же башка бириктирүүчү факторлордун түзүлүшү менен белгиленген, командада «лидерлер» жана «жолдоочулар» так айырмаланат, лидер так аныкталган. Уюмдун айрым мүчөлөрүнүн азыркы позициясы буга чейин эле талаш-тартыштарды, пикир келишпестиктерди жаратышы мүмкүн. Жетекчилик менен кызматкерлердин ортосундагы мамилелердин келечектеги түзүмү ачык-айкын көрүнүп турат.
Коллектив ичиндеги мамилелердин өнүгүшүнүн экинчи этабы кандай багыт алганына (оң же терс) жараша топтогу моралдык-психологиялык климаттын өзгөчөлүктөрү түзүлөт. Оң өнүгүү менен, уюмдун кызматкерлери топко таандык болгондугуна сыймыктанышат жана өз ишин мыкты аткарууга аракет кылышат. Команданын терс сценарий боюнча өнүгүшү конфликттердин өсүшүнө, бирөөнүн катасын тынымсыз издөөгө жана натыйжада иш процессинин шал болуп калышына алып келет.
Лидерлик тымызын башкаруу ыкмасы катары
Чындыгында ар кандай уюмдун моралдык-психологиялык климатын башкаруунун башында жумушчу коллективинин жетекчи эмес мүчөлөрүнөн сунушталган топтун жетекчиси турат. Формалдуу жол-жоболор менен дайындалган түз жетекчиден айырмаланып, зарыл болгон мүнөздүү сапаттарга, жөндөмдүүлүктөргө жана тажрыйбага ээ болгон ар бир адам белгилүү бир милдеттерди чечүү үчүнкоманданын алдында.
Жетекчинин милдетин аткаруучу бул коомдо шартсыз бийликке ээ, анын аркасында адамдар ага өз ыктыяры менен баш ийип, аң-сезимдүү түрдө жолдоочу ролун аткарышат. Бир эле адамдын бир коомдо актуалдуу болгон лидерлик сапаттары башка коомдо талап кылынбай калышы мүмкүн (башка баалуулуктар, гендердик айырмачылыктар, демографиялык, жаштык ж.б.).
Корпоративдик маданиятта лидерликтин 5 түрү бар:
- Органайзер. Топтун көйгөйлөрүн өзүнүкүндөй кабыл алып, аларды ийгиликтүү жана тез чечкен ишенимдүү оптимист. Баарлашууда ал ынандыруу жөндөмү менен айырмаланат, катачылыктары үчүн кубаттап, жумшак, сылыктык менен урушканды билет. Бардык иш-чаралардын борборунда жайгашкан.
- Жаратуучу. Инновациялык идеялары, күтүлбөгөн (бирок ийгиликтүү) сунуштары менен адамдарды өзүнө тартат. Тобокелге барууга даяр, топ менен тапшырмаларды чебер уюштурат. Мындай лидер эч качан командирдей эмес, кеңешчидей иштешет.
- Балбан. Чечкиндүү, агрессия, чыдамсыздык белгилерин көрсөтүшү мүмкүн. Көп учурда өтө түз. Көбүнчө бул лидерге болгон муктаждык ал кээ бир орчундуу же өзгөчө узакка созулган көйгөйлөрдү чечкенден кийин дароо жоголот.
- Дипломат. Ал бардык иштерден кабардар жана "туура" адамдарга таасир этүүчү көптөгөн жашыруун рычагдарга ээ. Бардык мүмкүнчүлүктөрүн ачууга умтулбайт, бирок ага коюлган үмүттөрдү актайт.
- Соротуучу. Бул лидердин өзгөчө сапаты – кайрымдуулук. Ал азапты жубатат, чыр-чатактарды чечүү үчүн туура сөздөрдү табат. олуттуу көйгөйлөрбул түрдөгү өкүл чечпей калышы мүмкүн, бирок анын катышуусунда адамдарга кыйынчылыктарга туруштук берүү оңой болот.
Лидерсиз толук кандуу команданын болушу мүмкүн эмес, ошондуктан көптөгөн менеджерлер бул максаттар үчүн атайын менеджерди бөлүп, персоналды башкарууну өздөрүнө жеңилдетүүгө аракет кылышат. Практикада мындай аракеттер натыйжасыз, анткени формалдуу түрдө дайындалган адам үчүн контролдоо жана бөлүштүрүүчү функциялар биринчи кезекте, ал эми лидер үчүн командада ыңгайлуу психологиялык атмосфера маанилүү.
ЭПКга таасир этүүчү лидерликтин ыкмалары
Ишканада моралдык-психологиялык климат көп даражада жетекчилик тарабынан жүргүзүлүп жаткан башкаруу стилинен көз каранды. ЭПКга күчтүү таасир этүүчү башкаруу стилинин 3 гана түрү аныкталган:
- Авторитардык (диктатордук). Жетекчи тарабынан кызматкерлердин өз милдеттерин аткаруусуна катуу көзөмөл орнотуу, айып салуу жана сөгүш берүү системасын киргизүү. Кызматкерлердин пикири жана алардын ишинин жүрүшүндө пайда болгон кыйынчылыктар эч кимди кызыктырбайт.
- Жамааттык. Лидер эки тараптуу баарлашууга ачык жана талаштуу маселени коомдук талкууга чыгарбай туруп маанилүү чечимдерди кабыл албайт. Иштин аткарылышын жана алынган натыйжаны контролдоо негизинен жогорку органдардын минималдуу кийлигишүүсү менен кызматкерлердин өздөрү тарабынан ишке ашырылат.
- Либералдык анархист. Болбосо, башкаруунун бул стилин "ким канчада" деп атоого болот - кызматкерлер андай эмесэч кандай протоколдорду карманбагыла, жазадан коркпой, өздөрү туура көргөн нерсени гана кылгыла. Ошол эле учурда команда башкаруунун төмөндүгүн жана рухтун төмөндөшүн дайыма сезет.
Менеджменттин саналып өткөн түрлөрүнүн ичинен топтун ичиндеги мамилелердин жамааттык түрү артыкчылыктуу болуп саналат, ал орто демократиялуу жана экономикадагы азыркы кырдаалга адекваттуу.
Абалды калыбына келтирүү
Командадагы моралдык-психологиялык климатты жакшыртуу үчүн жетекчилик башкаруунун бир нече алтын эрежелерин сакташы керек:
- күтүлгөн кызматка талапкердин психологиялык ылайыктуулугуна карап кадрларды тандоо;
- бардык кызматкерлердин квалификациясын жогорулатууну зарыл жыштык менен жүргүзүү;
- команда мүчөлөрүнүн ортосундагы өз ара түшүнүүнү жакшыртууга жардам берген жарым-жартылай расмий иш-чараларды үзгүлтүксүз уюштуруңуз;
- так максаттарды коюп, өндүрүш пландарынан олуттуу четтөөлөрдү болтурбоо;
- кызматкерлерде чыгармачылыктын көрүнүштөрүнө жол берүү жана аларды тосуп алуу, индивидуалдуулукту жана ишке инновациялык мамилени ар тараптан кубаттоо.
Жетекчи уюмдун ичиндеги атмосфераны «жакшыртуу» заматта натыйжа бербеген этап-этабы менен жасалган татаал иш экенин түшүнүшү керек. Башкармалыктын бардык мүчөлөрү жана орто звенодогу жетекчилер (прорабдар, менеджерлер, администраторлор) ошондой эле чакан корпоративдик түзүмдөрдөгү ЭККны өркүндөтүү үчүн өздөрүнүн практикасына түздөн-түз байланышты киргизүү аркылуу күч-аракет жумшоого тийиш.жердеги адамдар.
Дени сак психологиялык чөйрө ар бир кызматкердин баалуулугун жана өзгөчөлүгүн түшүнгөн командада гана пайда болот. Жетекчиликтин мучелеру менен кенже персоналдын ортосундагы байланыштардагы орун алган кемчиликтерди оцдоо биринчилер ездерунун полномочие-лери менен экинчисин басыл-багандай кылып жургузулет.
