Адамдарды кантип жумушка тартуу керек? Бул суроо биринчи начальниктер жана кол алдындагылар пайда болгон учурда жаралган. Кулдар жана крепостнойлор үчүн бир гана жол бар болчу - жаза. Бул кылмышкердин күнөөсүнөн эмес, ээсинин мүнөзүнө (кээде маанайына) көз каранды. Азыркы эркин адамдардын коомунда адамдарды кантип эмгекке тартуу керек деген суроо актуалдуу бойдон калууда. Ошол эле адамдардын ар кандай категориялары бар, аларды мажбурлап иштетүү керек, мисалы, ири ишкананын жумушчулары, бөлүмдүн кызматкерлери, үй чарба мүчөлөрү ж.б. Ар кимге мамиле ар кандай болушу керек, бирок маңызы бир – мотивация. Бул ар бир адам өзүнүн күчүн, күчүн эмне үчүн жумшай турганын билип, түшүнүшү керек дегенди билдирет. Ар кандай жумушчу топтордо мотивацияны кантип уюштурууну карап көрүңүз.
Кызматкерлерде менчик сезимин өрчүтүңүз
Келгиле, 100 жыл артка кетели. Совет бийлигинин тузулушунун башталышында элди кантип эмгекке тартуу керек деген маселе таптакыр болгон эмес. Ар ким өз өлкөсүнүн, өз ишканасынын кожоюнумун деген ой менен жашачу. Эч кимиси жок адамдарсыйлыктар жана кызыктыруучу сыйлыктар боюнча планды ашыра орундатышты, ондогон рационалдуу сунуштарды киргизишти, майрам жана дем алыш кундеру жок иштешти. Кийинчерээк бул ыкма стигматизацияланып, шылдыңдалып калган, бирок баары эле эмес. Мисалы, акылман япондор андан пайда көрүшкөн. Жок, алар жеке ишканаларды жумушчулардын менчигине еткеруп беришкен жок, бирок бул ОЗДОРДУН ишканасы, АЛАРДЫН Уюму деген ойду алардын мээсине орнотуп коюшкан. Азыр ар бир жапондук өз компаниясы менен сыймыктанат жана ага максималдуу пайда алып келүүгө умтулат.
Бардык кызматкерлердин арасында өздөрүнүн камкордугуна, ишканага, бөлүмгө карата бирдей мамилеге жетишүү биздин жетекчилер үчүн да абдан пайдалуу. Муну кандай жасаш керек? Аларды ендуруштук процессти башкарууга тартуу. Башкача айтканда, алардын ар бири инженер, токарь, тазалоочу жана башкалар болуп кала беришет, бирок ар бири бүтүндөй иштин гүлдөп-өнүгүшү анын эмгегинен көз каранды экенин түшүнөт. Бирок ийгиликтүү компания кызматкерлердин өздөрү үчүн туруктуулукту, алардын жогорку маянасын, ар кандай бонустарды жана башка артыкчылыктарды билдирет.
Сапаттуу чөйрөлөрдү түзүү
Бул ыкманы өндүрүшкө ошол эле жапондор кеңири киргизген. Алардын ар кандай ишканада адамдардын топтору (кру-жоктору) бар, алардын бардык мучелеру ездерунун белумунун, ишкананын же фирманын эмгек ендурумдуулугун жогорулатууга умтулушат. Ошону менен бирге алар чыгарган продукциянын сапатын жогорулатууга умтулушат. Бул сапат ийримдери жумасына бир жолу чогулуш өткөрүп, ишти жакшыртуунун жолдорун талкуулашат, артта калгандарга жардам беришет, натыйжалуулукту жогорулатууга эмне тоскоол болуп жаткандыгы тууралуу жетекчилик менен маселелерди чечип турушат, башкача айтканда, башкарууга эң активдүү катышышат.
Мындай ишканалардын жетекчилери адамдарды кантип ишке тартуу женунде ойлонушпайт. Жапон ээлеринин бир аз өзгөртүлгөн идеясы абдан натыйжалуу иштейт. Бул жерде мотивация жөнөкөй - MY компаниясы канчалык ийгиликтүү болсо, жашоом ошончолук жакшы болот. Эч кимге жашыруун эмес, рентабелдүү эмес ишканаларда кызматкерлер үстөк акыларды көрүшпөйт, ал тургай айлыктары толук берилбейт.
Каржылык сыйлык
Ошол эле Совет бийлигинин тушунда бардык ишканаларда ар кандай сыйлыктар белгиленген. Алар планды ашыра орундаткандыгы учун гана эмес, пайдалуу сунуштарды киргизгендиги, мелдеште жецип чыккандыгы учун жана башкалар учун да берилген. Бул принциптен да баш тартууга болбойт. Финансылык стимулдар адамдын натыйжалуу иштешине кантип жетишсе болот деген суроого туура жооп болуп саналат. Эң жөнөкөй жана убакыт сынагынан өткөн ыкма бул стандарттарды белгилөө. Алар чыгарылган сапаттуу тетиктердин санына гана эмес, сатуунун санына же ар кандай көрсөткүчтөрдүн көбөйүшүнө да тиешелүү болушу мүмкүн. Кызматкерлердин өз ишинин натыйжалары жөнүндө маалымат алуу жана жеңүүчүлөрдүн көрсөткүчтөрү менен салыштыруу мүмкүнчүлүгү абдан маанилүү. Түшүнүктүү болушу үчүн, көрүнүктүү жерге мыкты жумушчулардын жыйынтыгы илинүүчү бурчту уюштуруу максатка ылайыктуу.
Айлыкыңызды көтөрүңүз
Норманы ашыра орундаткандыгы учун сыйлоо методун бардык ишканаларда колдонууга болбойт. Мисалы, мектепте же ооруканада кандай нормалар болушу мүмкүн? Мындай ишканаларга кол алдындагыларды кантип мажбурлоо керек? Иш жүзүндө категорияларды берүү эффективдүүлүктү көрсөтөт. Көбүрөөк алуу үчүнжогорку, кызматкер "Классификация талаптары" көрсөтүлгөн бир катар шарттарды аткарууга тийиш. Бирок сиз, кожоюн катары, ар бир кызматкерге билдирилиши керек болгон кошумча критерийлерди белгилей аласыз. Маселен, бейтаптардан жана алардын жакындарынан арыз түшпөгөндүгү үчүн бөлүмдүн бардык кызматкерлерине 20% айлык маянасы көтөрүлгөн. Бул көрсөткүч чын болушу үчүн анонимдүү түрдө жаза турган атайын сайт түзүү зарыл. Эмне үчүн эмгек акысын жогорулатуу керек деген суроону талкуулоого кызматкерлериңиз да катышса, пайдалуу. Ошондо алар муну өз каалоосу катары кабыл алышат. Биздин мисалда келтирилген критерий белумдун кызматкерлерин ездеру гана жакшы иштебестен, жолдошторунан да талап коюуга шыктандырат.
Айлыкты көтөрүү бонустарды алмаштырбашы керек. Аларды калтырып, кошумча көрсөткүчтөр үчүн адамдарга берүү керек.
Сыйлыктарды жана белектерди тапшырыңыз
Адамдарга акча убада кылбай эле жумушка орното аласызбы? Албетте болот. Ар бир ишкана үчүн өзгөчөлөнгөн кызматкерлерге белек тапшыруу ыкмасы ылайыктуу. Сиз ондогон варианттарды ойлоп таба аласыз – кино билеттери, жаңы электр жабдуулары (телевизор, үтүк), жекелештирилген сааттар, ресторандагы акы төлөнүүчү стол жана башкалар. Бул учурда белек эмес, аны жеткирүүнүн тартиби маанилүү. Ал салтанаттуу болушу керек. Жетекчи ар бир катышуучуга мындай ийгиликке ар бир адам жете аларын айтууга милдеттүү. Келерки айда эмгектик жетишкен-диктердин натыйжалары боюнча В.мыкты жумушчулар.
Буга чейин элдин энтузиазмын белектер гана эмес, дипломдор, өтүүчү вымпел жана башка буюмдар да арттырып, алар да абдан салтанаттуу тапшырылчу. Бирок капиталисттик системада мындай мотивация дайыма эле өзүн актай бербейт.
Пенальтилер
Мотивациянын бул ыкмасы биздин дүйнөдөгүдөй эле эски. Кандай гана саясий система болбосун, өндүрүштүн бардык баскычтарында жаза колдонулчу. Азыр көптөгөн жумуш берүүчүлөр ушундай жол менен иштөөгө аргасыз. Метод кызматкерлерди жоготуу өкүнүчтүү шарттарды камсыз кылган ишканаларда гана иштейт. Кызматкерди эч нерсе кармап турбаса, сиздин жашаган жериңизде ондогон ушуга окшош вакансиялар табылса, ишканаңызда маяна өтө аз болсо, анда сиз жазалоо менен гана кадр алмашууга жетишесиз, эмгектин натыйжалуулугун жогорулатпайсыз.
Албетте, жаза албай коюуга мүмкүн болбогон мыйзам бузуулар көп. Мисалы, уурдоо, атайылап мүлккө зыян келтирүү, саботаж кылуу, кызматкерлердин арасында эмгек ыргагын бузган маалыматтарды таратуу жана башкалар. Тапшырманы аткаруудагы каталар да жазаланышы керек, бирок адегенде туура эмес жүрүм-турумдун себебин аныкташ керек. Мүмкүн сиздин кызматкериңиз сапаттуу шайман менен камсыздалбагандыктан, график туура эмес тартылып, аны кантип жасоо керектигин эч ким түшүндүрбөгөндүктөн, тетикти бузуп койгондур. Катанын себебин түшүнүп, менеджер жаза кандай болорун чечиши керек. Кээ бир учурларда, кол алдындагы адам менен жайбаракат сүйлөшүү жетиштүү, ал жакшыраак иштөөгө умтула баштайт.
Жыйноо ачык, башка кызматкерлердин катышуусунда жүргүзүлүшү керек болгон жагдайлар да бар.
Карьераңызга жардам бериңиз
Кантип ишти тезирээк жана жакшыртса болот? Кызматкерлериңизди карап көрүңүз. Алардын арасында өзүн-өзү ишке ашырууга, өзүн-өзү ырастоого жана жаңы жетишкендиктерге умтулгандар сөзсүз болот. Аларды сапта кармаба. Аларга өз оюн билдирүүгө мүмкүнчүлүк бер. Алардын андан ары билим алууга жана тектеш кесиптерди внуктурууге умтулууларын шыктандырышат. Демилге керсеткендугу учун мактоо. Ушундай эмгекчил адам сенин кызыгууңду көрсө, анын артында канаты “өсөт”. Ал жумушта "күйүп" калат, бардыгын эң жакшы кылууга умтулат. Сиз аман-эсен бул адамга жогорку кызматты бере алат, ага жооптуу милдеттерди тапшырыңыз. Бул сиздин компанияңызга олуттуу пайда алып келери шексиз. Компанияңызда карьералык өсүш мүмкүн экенин көрүп, башка кызматкерлер жакшыраак иштөөгө түрткү алышат.
Үлгү менен алгыла
Үлгү көрсөтүү - кол алдындагыларга таасир этүүнүн эң күчтүү жолдорунун бири. Бул кемчиликсиз иштейт. Дем алыш күндөрү иштөөгө мажбурлооңуз өзгөчө эффективдүү болот. Эс алуу укугу Конституцияда жазылган. Ал ыйык жана аны бузууга болбойт. Бирок ар бир өндүрүштө шашылыш жумуштар жана күтүлбөгөн жагдайлар кездешет, анда эрежелерден четтөө керек болот.
Эгер сизде да ушундай жагдай болсо, дем алыш күндөрү кызматкерлерге жумуш үчүн эки же үч эселенген айлыкты убада кылсаңыз, аларга бир нече күн эс алсаңыз болот же өзүңүз эле аласыз.ошол күнү жумушка баруу жана (образдуу айтканда) станоктун жанында туруу. Эгерде сиздин командаңыз кичинекей болсо, дем алыш күндөрдүн акыркы аккорду биргелешкен чай кечеси болушу мүмкүн. Бул кээ бир кызматкерлердин нааразычылыгын нейтралдатып гана койбостон, команданы бириктирүүгө, алардын баардыгыңар бир пикирлеш адамдар экениңерди түшүнүүгө кызмат кылат.
Конкурс
Бул дагы өткөн жаңылыктар. СССРде эмгектин эффективдуулугун жогорулатуунун кебуреек методдорунун бири социалисттик мелдеш болгон. Бул трюк азыр иштей алабы? Жооп сиздин компанияңыздын көлөмүнө жараша болот. Арийне, эгерде команда саналуу гана адамдардан турса, алардын ар биринин милдети ар турдуу болсо, алардын ортосунда мелдеш уюштуруу күлкүлүү. Эгерде сиздин өндүрүшүңүздө жок дегенде эки цех же эки бөлүм болсо, алардын ортосунда мелдештерди уюштуруу абдан маанилүү. Ийгиликти кандай критерийлер боюнча баалоо үчүн, өзүңүздү же семинарлардын өкүлдөрү менен бирге аныктаңыз. Жеңүүчүгө сөзсүз түрдө салтанаттуу маанайда дем берүү керек экенин унутпаңыз. Ошол эле цехте иштегендер бир эле товарды чыгарса, мейли ал автосалондо машина сатса, тапочка тигип же бадыраң өстүрсө да атаандаштык туура болот.
Эгерде эмгек өргүүсүнө чыгууга мажбур болсо, эмне кылуу керек?
Эс алууда иштегиси келбеген кызматкерге телефонду өчүрүүнү же эс алганы бир жакка барууну сунуштаса болот. Өндүрүшүңүздөн канчалык алыс болсоңуз, сизди каникулуңузду үзгүлтүккө учуратууга мажбурлоо ошончолук кыйын болот.
Эгерде лидер эмне кылышы керекөндүрүштө ушундай көйгөй бар эле, аны менен эмгек өргүүсүнө чыккан кызматкер гана чече алат?
Албетте, сен ага алтын тоолорду убада кылсаң болот. Азгырылып кетсе Түркиядан же Египеттен да иштегени шашат.
Бирок, ишканада алмаштырылгыс адистердин болбогону алда канча акылдуураак. Бул тектеш адистиктер боюнча окууларды өткөрүү, квалификацияны жогорулатуу курстарын уюштуруу жана тажрыйбаларды которуу керек дегенди билдирет. Анда кызматкерлериңизди эс алуусун үзгүлтүккө учуратууга мажбурлабайсыз, анткени алардын ар биринин ордун алмаштыруучу адам болот.
Менин жакындарымды иштөөгө мажбурлаш керекпи?
Үй-бүлөлөр иштей алат:
- Күйөө да, аял да.
- Бир гана күйөө.
- Бир гана аял.
- Эч ким.
Азыркы Россияда көпчүлүк үй-бүлөлөр күйөөсү менен аялынын иштешин нормалдуу деп эсептешет. Бул аларга өзүн ишке ашырууга, кирешени көбөйтүүгө, коомго керек экенин сезүүгө жардам берет. Бирок, азыр күйөөсү гана иштеп, аялына очокту сактоочу милдет жүктөлгөн үй-бүлөлөрдүн пайызы өсүүдө. Башкача айтканда, мурунку салттарды кайтаруу тенденциясы бар. Адептүү адамдар аялын жумушка мажбурлабайт деген пикирди да угууга болот. Кандайдыр бир деңгээлде бул туура, анткени өз убактысынын арстан үлүшүн өндүрүшкө арнаган аял балдарга жана күйөөсүнө тийиштүү көңүл бура албайт. Үйүндө отуруп алып, ошол эле үй-бүлө очогун кармаганы алда канча жакшы. Бирок, буга бардык эле айымдар макул боло бербейт, көптөгөн заманбап кыздар жана аялдар акчага муктаж болбосо да иштөөгө дилгир.
Жок экенар дайым адамдарды жумушка тартууну талап кылат.
