Каршылык – бул өзгөрүүгө кадимкидей реакция. Себеби өзгөрүү дайыма коркунучтуу. Адам кандай кесепеттерге алып келерин билбейт жана ар бир кадамды кылдат эсептеп чыгуу мүмкүн эмес.
Келгиле, өзгөрүүгө каршылык көрсөтүү жөнүндө сүйлөшөлү. Бул сырдуу сөз айкашынын артында эмне жатат?
Каршылыкты аныктоо
Бул эмне? Концепцияда каршылык көрсөтүү – бул ар кандай жаңылыктарды кечиктирүүгө же токтотууга багытталган иш-аракеттер деп айтылат. Биз каршылык көрсөтүү абдан түшүнүктүү жана логикалык жактан негиздүү экенин кайталайбыз. Анын негизинде эмне бар, биз төмөндө сүйлөшөбүз.
Эмне үчүн адамдар каршы болушат?
Эми адамдар эмне үчүн каршылык көрсөткөнү жөнүндө сүйлөшөлү. Өзгөрүүгө каршылык көрсөтүүнүн себептери эмнеде?
Негиз – коркуу. Адамдар келечектеги өзгөрүүлөрдөн коркушат, анткени алардан эмне күтөөрүн билишпейт. Тааныш нерсе кулап түшкөндө, ал дайыма коркунучтуу. Ал эми бул психиканын адекваттуу реакциясыэмне болуп жатканын.
Экинчи пункт - инфантилизм. Тигил же бул өзгөрүүлөр жакшы жашоого алып келерин коомго канчалык кааласаңар далилдей аласыңар. Бирок эл өзү жаңыны кабыл алгысы келбей, агым менен жүрүүнү кааласа, анда өзгөрүүлөргө каршылык кепилденет.
Адамдардын жаңы нерсеге жигердүү каршы чыгышынын үч чоң тобу бар. Келгиле, ар бирин карап чыгалы.
Саясий себептер
Уюмдардагы өзгөрүүлөргө каршылык көрсөтүүгө келгенде, бул жерде саясий себептер дээрлик туура келбейт. Ошентсе да, бул топ дал ушундай деп аталат:
- Эски жана жаңы тартиптин жактоочуларынын ортосундагы чыр-чатактын күчөшү. Бул таасирдүү коалициялар мурдагы бийлигинен ажырап жатканын билдирет. Жана алардын үстүнөн коркунуч келе жатат. Жана ким таасирин жоготкусу келет? Демек, көпчүлүктүн активдүү каршылыгы.
- Чечим «нөлдүк сумма» принциби боюнча кабыл алынат. Ресурстар абдан чектелүү, ал эми жетекчилик кимге чоң материалдык «базаны» алаарын, кимде минималдуу базаны чечүүгө аргасыз. Өндүрүмдүүлүктүн жогорулашына жана чыгымдардын жана чыгашалардын төмөндөшүнө чакырыктар башталат. Мунун баары коллективдин өзгөрүүгө каршылык көрсөтүүсүнө алып келет.
-
Жетекчилердин айыптоосу. Команда жаңы нерсеге ыңгайлашуусу керек экени түшүнүктүү. А бул моралдык жактан өтө кыйын. Ошондо адамдар бардык өлүмгө дуушар болгон күнөөлөр үчүн лидерлерди күнөөлөй башташат. Акыркысы «тонолгон» бюджеттин кандайдыр бир кемчиликтерин жашыруу же тешиктерин жамоо үчүн кайра курууну баштагандай. Качан адампайда болгон проблемалар үчүн өз алдынча жооп берет, ал үчүн психологиялык жактан кайра куруу өтө кыйын.
Техникалык себептер
Мисалы, өнөр жай фирмасындагы өзгөрүүлөргө каршылык көрсөтүүнүн себептери жөнүндө эмне айтууга болот? Алар, башка уюмдар сыяктуу эле, үч фактордон улам пайда болот. Биз алардын бирин карап чыктык. Эми "техникалык" деп аталган экинчиси жөнүндө сүйлөшөлү.
Буларга төмөнкүлөр кирет:
- Команданын адаттары. Элестеткиле, адамдар бир топ убакыттан бери алардын алдына коюлган тигил же бул маселени бир жол менен чечип келишет. Мына эми алар бул жолду тез арада езгертууге, алдыга коюлган милдеттерди башка өңүттөн кароого аргасыз болуп жатышат. Албетте, бул өзгөрүүгө каршылык көрсөтөт.
- Келечектен коркуу. Бул тууралуу биз жогоруда айтып өткөнбүз. Мисалы, ишкана компьютерлештирилип жатканда жана улгайган кызматкерлер бул машиналарды көрүшпөсө, алар келе жаткан өзгөрүүлөргө болгон күчү менен каршы туруп, нааразы боло башташат.
Маданий себептер
Келгиле, "маданий" деп аталган өзгөрүүлөргө каршылык көрсөтүүнүн себептери жөнүндө сүйлөшөлү.
Чындыгында командалардын өз баалуулуктары бар. Алар мурунтан эле түзүлгөн жана бузуу кыйын. Экинчи пункт - өткөнгө көз салуу. Ал эми үчүнчү - өтө кургак климат (сөздүн каймана мааниде). Бирок, келгиле, баарын ирети менен сүйлөшөлү:
- Маданий чыпкалар. Бул абдан жакшы угулат, бирок "тузактары" көп. Жогоруда айтылгандай, ар бир уюмдун өзүнүн маданияты барбаалуулуктар. Жеке коллективде да, жалпы уюмда да. Алар адамдар инновацияларды кандай кабыл аларын аныктайт. Орой айтканда, уюмдун бардык мүчөлөрү толугу менен “кежир”, башкача айтканда, жаңылыктарды кабыл ала албаган, андан да башка чөйрөдө иштегендер болуп бөлүнүшөт. Жана ошого жараша, бардык жаңы нерселерге ачык, өзгөргөн чөйрөдө үйрөнүүгө жана иштөөгө кубанычта болгондор үчүн.
- Артка кылчайып. "Ал эми мурда жакшыраак болчу …" - улуу муундун сүйүктүү сөзү. Жакшыраак же жакшы эмес - азырынча толук белгилүү эмес. Болгону мурда колдонулган ыкмалар тааныш. Ошондуктан, алар жакшыраак окшойт.
- Уюмдун климаты өзгөрүүгө такыр ылайыктуу эмес. Бул жерде өзгөрүүгө активдүү каршылык башталат - жеке жана уюштуруучулук. Башкача айтканда, жеке адамдар да, жалпы жамаат да каршы. Биринчини жеңүү дагы деле мүмкүн. Бирдиктүү каршылык болгондо, өзгөрүүлөрдү кийинкиге калтырып, жакшыраак климатты түзүүгө көңүл бурган жакшы.
Эмне кылуу керек?
Биз өзгөртүүгө каршылык деген эмне экенин түшүндүк. Эми командада мындай көрүнүш орун алса, лидерлер эмне кылышы керектиги тууралуу сүйлөшөлү.
Өзгөртүүлөрдү кабыл ала турган команданы так аныктоо керек. Бул ырайымсыз, бирок бул мүмкүн эмес. Калгандары коштошууга туура келет. Чындыгында "катуу" инновацияларды ар дайым кечиктирип турат. Аларга бир нерсе жакпайт, бир нерсе аларды коркутат. Кандай гана өзгөртүүлөр сунушталбасын, аны кабыл ала албагандар эч качан кабыл алышпайтканааттандырды.
Экинчи этап - бул өзгөртүүлөр таасир эткен маселелерди команда менен талкуулоо. Ага чейин лидерлер команданын маданий баалуулуктарын изилдешет. Ошондон кийин гана алар көнүп калган формада эмнеге тийип, эмнени калтыруу керек экенин түшүнө алышат.
Психологиянын куралы астында
Ал эми азыр уюштуруучулук жана экономикалык чөйрөгө таасир этүүчү психологиялык аспектилер жөнүндө сөз кылалы. Анткени, алар биринчилерден болуп өзгөрүүлөргө дуушар болушат.
Уюмдагы өзгөрүүлөргө каршылыкты кантип жеңсе болот? Аларды психологиянын призмасы аркылуу караңыз.
Үч психологиялык компонент бар:
- Инновацияга даяр.
- Жаңы шарттарга көнүү.
- Аракет.
Бул сөздөрдүн артында эмне жатканы түшүнүксүз. Эми биз ар бир сапты майда-чүйдөсүнө чейин талдап чыгабыз.
Инновацияга даяр
Өзгөрүүгө каршылык - аны кантип жеңсе болот? Бул тууралуу айтуудан мурун, жеңүүгө жардам бере турган компоненттерди түшүнүү керек. Демек, биз инновацияга даяр болуу жөнүндө айтып жатабыз. Алар биринчи кезекте мотивация системаларын билдирет.
Өзгөртүүлөр күчүнө киргени калды дейли. Уюмдун кызматкерлери аларды кабыл алууга түрткү барбы? Жетекчинин «ашып кетишинен» аларга кандай пайда? Мисалы, улгайган кызматкерлерге компьютерди өздөштүрүү сунушталат. Ал эми сиз муну жумуш убактысынын ичинде же андан кийин тыныгуу керек. Кошумча төлөмдөр жок.
Алар бош убактысын текке кетиргиси келеби же жумуш милдеттери менен "калай банканы" окуунун ортосунда калгысы келеби? Ал тургай, шыктандыруусуз? Араң эле. Ошондуктан инновацияларды өздөштүрүүгө түрткү берүүчү стимул системасын кылдаттык менен карап чыгуу зарыл.
Фитнес
Өзгөрүүгө каршылык көрсөтүү жана аны кантип жеңүү жөнүндө эмне айтууга болот? Эгер мүмкүн болуучу кесепеттерди эсептеп, алардын алдын алсаңыз, баары жөнөкөй. Мисалы, уюмдун кызматкерлеринин жаңы шарттарга ыңгайлашуусун алдын ала айтуу абдан оңой. Жөн гана суроолорго жооп бериңиз:
- Жаңы чөйрөгө көнүү үчүн адамдардын билими жетиштүүбү? Же машыгууга убакытты жана белгилүү бир материалдык ресурстарды коротушуңуз керекпи?
- Команданын көндүмдөрү уюмдун жетекчилиги ишке ашыргысы келген схемага шайкеш келеби?
- Адамдардын инновациялар менен иштөөнү жеңилдетүү үчүн жетиштүү тажрыйбасы барбы?
Эгер бул суроолорго оң жооп берилсе, анда аргументтерди компетенттүү көрсөтүү жана команданын колдоосу менен каршылыкты жеңүү кыйын болбойт.
Аракет
Биз өзгөрүүгө каршылык жөнүндө сүйлөштүк. Жана анын түрлөрү ар кандай болушу мүмкүн. Эми сөз ушул каршылыкты жеңүү тууралуу болмокчу. Психологиялык компоненттердин алгачкы эки чоң тобу каралып, акыркысы калды.
Анда активдүүлүк деген эмне? Ал багытталган иш-аракеттерди, иштерди жана иш-аракеттерди билдиретөзүңүзгө жана кесиптештериңизге ыңгайлуу шарттарды түзүү. Элбетде, айры-айры ишгэр адам ези хакын-да коп ойланяр. Жаңы нерсе ага канчалык жагат, ал мүмкүн болушунча тезирээк жайлуу болуу үчүн аракет кылууга даярбы.
Билим, аракет кылуу жөндөмү жана каалоолор ар кимде ар башка. Жана ошонун негизинде инновациялардын шарттарында иштешүүгө боло турган адамдардын психологиялык типтери бөлүнөт. Бирок өзгөрүүгө ылайыкташа албаган адамдардын категориясы да бар.
Психологиялык типтер
Өзгөрүүлөргө каршылык көрсөтүү феномени, маңызы, түрлөрү жана формалары жөнүндө сөз кылдык. Эгерде каршылык болсо, анда аны менен күрөш болуш керек. Бирок ким менен, кантип жана ага татыктуубу?
Эмне үчүн биз кызматкерлердин психологиялык типтери темасын козгодук? Анткени алардын бирөө менен “катканы бышырып” алса болот. Ал эми уюмдун жетекчилиги дайыма «рулду» алууну каалабаса, башкалар менен коштошууга туура келет. Анын үстүнө ачык формада да, "аркадагы бычак" ыкмасынын жардамы менен да. Жаңы нерсени үйрөнө албаган, инновацияларды кабыл алгысы келбеген адамдар лидерлердин кыялына да келбеген жамандыкка жөндөмдүү.
Бул "лирикалык чегинүү" болчу. Биздин инсандын түрлөрүнө кайтуу:
- "Реформалар үчүн". Бул адамдар ар кандай инновация үчүн. Алар жацы реформаларды ишке ашырууга активдуу салым кошуп, аларды терен уйренууге даяр. Мындай кызматкерлер инновацияларга жигердүү киришет, өзгөрүүлөрдү каалайт. Эң негизгиси, алар жаңы шартта тез жана сапаттуу иштей алышат. Бул түрү командада лидер.
- "Окшойт." Бул жолдоштор реформаларды уюштурушпайт. Алар оңой эле жаңыга көнүп, өзгөрүүлөргө үңүлөт. Бирок алар өз алдынча иштегиси келбейт.
- "Мен каалайм, бирок билбейм." Мындай кызматкерлер жаңы нерсени үйрөнө алышат. Мындан тышкары, алар чын жүрөктөн реформаларды эңсеп турушат. Бирок кайра курууну колго алуу кеп эмес. Жана бул жалкоолук эмес, мындай адамдар кандай иш кылууну билишет. Бул иш-аракеттер үчүн алардын жөндөмү жана билими жетиштүү эмес.
- "Тиш аркылуу". оор жүк көтөргөн адамдар. Алар жаңы нерсеге каршы. Алар инновацияларга оңой киришсе да, өзгөргөн чөйрөдө тынч иштешет. Бирок алар сүйлөп, наалышат, өзгөрүүнү бардык маңызы менен четке кагышат.
- "Мааниси жок." Бул жолдоштордон коп кайтарым кутуп калууга болбойт. Алар өзгөрүүнү каалашат, жада калса аны жайылтууга аракет кылышат. Бирок, тескерисинче, жайыраак, ошондуктан инновацияларга көнүү өтө кыйын. Мындай кызматкерлер үчүн инновацияларды изилдөө бүтүндөй көйгөй. Аларга жөндөм жана акыл жетишпейт.
- "Менин үйүм четте." Абдан акылдуу адамдар, инновацияларга тез жана оңой көнүшөт. Реформалар үчүн зарыл болгон жөндөмдөргө жана билимдерге ээ болуу. Бирок алар эч качан аракет кылышпайт, күтө жана көрө алышат.
- "Сокурлар". Эч нерсени билишпейт, кайра курууга жардам бере турган мээси жок. Бирок алар талашып-тартышпайт, ошол жакка барышат. Ал эми мындай кызматкерлерге жардам берсеңиз, анда алар үчүн эч кандай баа жок. Алар ар дайым жана бардык жагынан лидерлерди колдошот, компанияга берилген жанаалардан куулук күтүүгө болбойт.
- "Жаман, бирок унчукпайт." Короодогу итти эске салат. Ал чуркап чыгып, үрүп, куйругун буттарынын ортосуна алып, сактык бурчту айланып жөнөдү. Бул кызматкерлер да ошондой. Алар өтө компетенттүү, бирок, тескерисинче, кара ниет адамдар. Алар принципиалдуу иш-аракет кылгылары келбейт, бирок дөңгөлөккө спиктерди коюуга аракет кылышат. Алар сени ызылдап, жамандыктын кандай болорун айтып нааразы болушууда.
- "Пассивдүү каршылаштар". Булар кыйкырышпайт, эч кандай зыяны жок, унчукпай митингге чыгышат. Мындай инсандар да көп пайда алып келбейт. Алар эч нерсе билишпейт, жаңы нерселерди үйрөнгүсү келбейт. Чеберлик жана тажрыйба менен алар да бекем. Бирок, жок дегенде, алар талашып-тартышып же ызылдаганга жол беришпейт.
- "Активдүү каршылаштар". Эң начар кызматкерлер. Алар эч нерсе билишпейт, эч кандай жөндөмдөрү жок. Үйрөнүү мүмкүн эмес. Эл эч качан өнүгүүгө умтулбайт, баары өзүнө жарашат. Ишканада башталып жаткан езгеруулер менен бирге, албетте. Мына ушул жерден козголоң башталат. Бул кызматкерлер инновацияларга бүт күчү менен каршы турушат.
Лидердин аракеттери
Өзгөрүүлөргө каршылык көрсөткөндө жетекчилик эмне кылышы керек? Биринчиден, командага сергек караш керек. Ал эми инновацияларга тоскоолдуктарды жаратып, бирок ошол эле учурда баалуулукка ээ болбогон инсандар болсо, анда алардан арылгыла. Жумуш жөнүндө эч нерсе түшүнбөгөндөр менен күрөшүүгө караганда, жаңы адамдарды тартуу жана аларды "өзүңүз үчүн" үйрөтүү оңой,бирок инновацияга каршы.
Экинчи пункт - кырдаалды талдоо. Бул «пландоо чогулушу», анда команданын калган мүчөлөрү катышууга тийиш. Бул жерде курч бурчтар талкууланып, жетекчилер кол алдындагыларга кандайдыр бир реформалардын зарылдыгын айтып жатышат. Алар эмне үчүн керек экенин түшүндүрүп бериңиз. Лидерлер күтүлбөгөн суроолорго даяр болушу керек. Эң негизгиси, аларга туура жооп бере билүү. Бул жерде үстүртөн билим жана түшүндүрө албоо иштебей турганы белгилүү болуп калды.
Ал эми үчүнчү пункт – мотивация системасын иштеп чыгуу. Жана жакшыраак акча жагынан. Бул бонустар, өзгөчө активдүү кызматкерлердин эмгек акысын жогорулатуу, окутуу учурунда акчалай субсидиялар болушу мүмкүн. Команда жаңы нерселерди үйрөнүүгө шыктанышы жана даяр болушу маанилүү.
Тыянак
Макалада айтылгандар бир жылдан ашык убакыттан бери практикада колдонулуп келе жатат. Менеджерлер үчүн көптөгөн бизнес тренингдерде бул схемалар көрсөтүлүп, өзгөрүүлөргө каршылык бар экени, эгер менеджер ушундай кырдаалга туш келсе аны менен кантип иштеш керектиги айтылат. Тренингдерде сунушталган схемалар өзүн далилдеди, алар абдан натыйжалуу.
Уюмда реформаларды жүргүзүүнү пландаштырууда командадагы климатты эске алыңыз. Биз бул тууралуу макалада сүйлөштүк, бирок мен ушул деталга токтолгум келет. Эгерде климат инновацияга ынгайлуу болбосо, эч кандай мотивация жана сыйлык системалары жардам бербейт.
