Кандай гана иш берүүчү болбосун өз кызматкерлеринен өзгөчө эстүү, эмгекчил, жоопкерчиликтүү жана кыраакы адамдарды көргүсү келет. Ар кандай тапшырмаларды ийгиликтүү аткаруу үчүн конкреттүү жөндөмдүүлүктөр жана жөндөмдүүлүктөр гана эмес, ошондой эле өзгөчө жеке сапаттар талап кылынат. Бирок, бош кызматка талапкер тууралуу мындай көлөмдөгү маалыматты билүү үчүн ага көпкө байкоо жүргүзүү керек. Бул үчүн жаңы келгендерге сыноо мөөнөттөрү берилет. Ошондой болсо да, иш берүүчү бир нече айдын ичинде аны менен коштошуп кызматкердин көңүлү калган учурда мүмкүнчүлүгүнө карабастан, көпчүлүк жетекчилер жумушчулардын минималдуу алмашуусу менен туруктуу кадрларды түзүүнү каалашат. Компетенттүү жана ийгиликтүү кадр саясатын жүргүзүү үчүн көптөгөн жетекчилердин арсеналында жумушка алууда психологиялык ыкмалар сыяктуу курал бар. Келгиле, алардын маңызы эмнеде экенин, алар талапкер жөнүндө кандай маалымат ачууга жардам берерин жана алар кандай формаларда бар экенин карап көрөлү.
Жетекчилердин каалоолору
Баштоо үчүн, келгиле, жумуш берүүчүлөрдүн өз кызматкерлеринин курамына карата каалоолорун тактап көрөлү, тактап айтканда, алар жумушка алууда психологиялык ыкмаларды кандай сапаттарды колдоноорун аныктайлы. Биринчиден, бул, албетте, инсандын компетенттүүлүгү, вакансияга анын кесиптик ылайыктуулугу. Кээ бир кызмат орундары үчүн тиешелүү билими тууралуу дипломдун болушу шартсыз экендигине карабастан, иш берүүчүлөр интеллект деңгээлин да, алынган теориялык негиздерди өз ишмердүүлүгүндө колдонуу мүмкүнчүлүгүн да билгиси келет.
Экинчиден, абитуриенттердин туура жеке мүнөздөмөлөрү маанилүү. Аларга тырышчаактык, тактык, коомчулдук, стресске туруштук берүү, максатка умтулуу, рационализм, чынчылдык жана сылыктык сыяктуу сапаттар кирет. Ошентип, жумуш берүүчү жумушка орношууда ар кандай психологиялык ыкмаларды колдонуу менен өзүнүн потенциалдуу жумушчуларынын кесиптик да, жеке сапаттарын да ачып көрсөтөт.
Негизги таасирлер
Жумушка талапкерди жакшыраак билүү үчүн көптөгөн ыкмалар колдонулат. Кадрларды компетенттүү тандоо маселелери менен уюмдарда атайын түзүлгөн бөлүмдөр же борборлор алектенет. Кадрлар колдонгон негизги ыкмалар ар кандай анкета, абитуриенттерге тапшыруу үчүн сунушталган тесттер жана интервью. Алардын ар бирин майда-чүйдөсүнө чейин карап чыгуу зарыл.
Изилдөө жөнүндө бир аз
Бир катар суроолор барага талапкер өз алдынча жооп берүүгө чакырылат. Эреже катары, анкета - бул өтүнмө ээсинин негизги мүнөздөмөлөрү жөнүндө суроолордун туруктуу тизмеси. Алардын ичинде потенциалдуу жумушчунун туулган күнү жана жери, билими, аскердик милдетине мамилеси, дареги, байланыш телефондору, үй-бүлөлүк абалы, жарандыгы бар. Суроо берүү – аны колдонуунун ыңгайлуулугунан жана алынган маалыматтын толуктугунан улам кадр кызматы үчүн куткаруу. Бирок, жумуш берүүчү бош орундарга талапкерлерге жогорудагы суроолорду гана бербестен.
Кесиптик суроолор
Абитуриент алган билими жөнүндө маалымат, ошондой эле потенциалдуу кызматкердин компетенттүүлүк деңгээлине тиешелүү башка маалыматтар биринчи кезекте белгиленет. Эгерде талапкер зарыл билимге, ал эми кээ бир учурларда тиешелүү тажрыйбасына ээ болбосо, анда анын өзгөчө социалдык сапаттарына карабастан, иш берүүчү мындай адам менен кызматташууга кызыкдар эмес. Бош кызматка адамдын профессионалдык ылайыктуулугун баалоо үчүн анкеталарда бир катар суроолор берилген.
Биринчиден, иш берүүчү талапкердин билими тууралуу билүүгө кызыкдар. Дээрлик бардык уюмдардын анкеталарында бар суроолор билим берүүнүн жерине, убактысына жана формасына, адистиктин аталышына, квалификациясына, дипломдун темасына, илимий даражаларга жана наамдарга, кошумча билимге, чет тилдерин билүүгө тиешелүү.
Экинчиден, талапкердин тажрыйбасын аныктоо маанилүү. Тийиштүү алуу үчүнмаалымат, анкеталар иштеген мөөнөттөрүн, ээлеген кызматтарын, милдеттерин, эмгек акынын деңгээлин, ишканалардан чыгуунун себептерин көрсөтөт. Бул суроолордун жооптору жумуш берүүчүгө адам мурунку жумушунан канча жолу жана кандай себеп менен кеткенин, ага жүктөлгөн милдеттер кандайча өзгөргөнүн түшүндүрөт.
Үчүнчүдөн, иш берүүчү, албетте, ар тараптуу жана оңой үйрөтүлгөн адамдарга кызыкдар, анкеталар көбүнчө тар профилдеги көндүмдөрдүн гана эмес, башка кесиптик көндүмдөрдүн да болушуна байланыштуу суроолорду камтыйт. Аларга, мисалы, компьютерге жана башка оргтехникага ээлик даражасы, айдоочулук күбөлүктүн болушу кирет.
Психологиялык сапаттарды аныктоодо анкеталардын жардамы
Компаниянын жетекчисинин вакансияга талапкер тууралуу толук жана ар тараптуу пикири болушу үчүн жумушка орношуу учурунда анкеталарда психологиялык суроолор берилет. Алар, биринчиден, кандайдыр бир уюмга жумушка орношкондо адамды түрткөн мотивацияга жана стимулдарга байланыштуу. Адамдын компанияны тандоосуна так эмне таасир эткен: жакшы командабы же компаниянын кадыр-баркы, эмгек акынын деңгээли, өзүн өзү ишке ашыруу мүмкүнчүлүгү, жаңы билимге же карьералык келечекке ээ болуу, туруктуулук, жашаган жерине жакындыгы? Талапкердин алдыдагы жылдарга кандай максаттары бар? Бул маалыматтын баары иш берүүчү тарабынан сөзсүз баалайт.
Экинчиден, жумушка орношууда психологиялык анкета абитуриенттердин хоббиси боюнча бир катар суроолорду камтыйт. Бир караганда, жумуш берүүчүнүн каалоосуадамдын бош убактысын кантип өткөрүүнү жактырарын билүү кызыктай көрүнөт. Бирок, дал ушул суроонун жообу инсандын активдүүлүгүн, анын ар тараптуу өнүгүүсүн, жашоого суусап, эс алуу жөндөмүн тактайт.
Үчүнчүдөн, жумушка алуудагы психологиялык ыкмалар адамдын өзүн өзү баалоосу тууралуу маалыматты аныктоого багытталган. Азыркы учурда анкеталарда алардын эң жакшы жана эң жаман мүнөздөрүн, негизги инсандык сапаттарын көрсөтүү өтүнүчтөрү сейрек кездешет. Бул суроолордун баарынын жоопторуна кийин ишкананын жетекчиси баа берет.
Сурамжылоонун жакшы жана жаман жактары
Суроо – бул жумуш берүүчүлөр потенциалдуу кызматкерлерин таанышуу үчүн колдонгон эң кеңири таралган ыкма. Анын талашсыз артыкчылыктары - жөнөкөйлүгү, анкетадагы көп түрдүү суроолорду көрсөтүү мүмкүнчүлүгү, ылдамдыгы, колдонуунун жөнөкөйлүгү, ошондой эле анда чагылдырылган маалыматтын толуктугу. Бирок, бул техниканын олуттуу кемчиликтери да бар. Ошентип, анкетаны толтурууда талапкер үчүн потенциалдуу иш берүүчүнү иш берүүчү көргүсү келген анын инсандыгы жөнүндө позитивдүү маалыматты гана көрсөтүү менен алдоо эң оңой. Мындан тышкары, суроолордун тизмесин түзүү жооптуу иш. Өтүнмө ээси жөнүндө толук маалымат алуу жана берилген суроолорго талапкерлердин жоопторун эки жолу чечмелөөдөн качуу үчүн фирмалар анкеталарды түзүүгө адистердин кеңири чөйрөсүн – юристтерди, психологдорду, социологдорду тартууга тийиш.
Ишке орношуу үчүн психологиялык тесттер
Анкеталарда камтылган суроолорго жооптор, адам аң-сезимдүү түрдө берет. Бул алынган маалыматтын ишенимдүүлүгүн шартсыз деп аныктоо мүмкүн эмес экенин билдирет, анткени нерселердин чыныгы абалын көрктөндүрүү мүмкүнчүлүгү ар дайым бар. Ошондуктан, талапкерлердин чыныгы мүнөздөмөсүн алуу үчүн фирмалар жумушка алууда психологиялык тесттерди колдонушат. Адам өз милдеттерин аң-сезимсиз түрдө аткарат, бул алынган натыйжаларды чындыкка ылайыктуу деп чечмелесе болот дегенди билдирет. Психологиялык тесттерден тышкары тесттерди адамдын интеллектинин деңгээлин аныктоо жана профессионалдык сапаттарын баалоо үчүн да колдонсо болот.
IQ тести
Азыркы учурда жумушка талапкерлер үчүн логикалык жана мейкиндиктик ой жүгүртүүнүн өнүгүү даражасын, бир эле учурда бир нече фактыларды жаттоо жөндөмүн, белгилүү бир билимди салыштыруу жана жалпылоо жөндөмдүүлүгүн көрсөтө турган тапшырмаларды аткаруу кеңири таралган. Эң белгилүү жана эң жакшы жазылган IQ тести, аны Эйзенк түзгөн. Мындай тапшырмаларды аткаруунун натыйжасы, атап айтканда, субъект өзүн өзү сүрөттөгөн анкета менен салыштырганда талапкердин шамдагайлыгы жөнүндө кеңири жооп берет.
Инсандык сапаттарды ачкан тесттер
Иш берүүчүлөр потенциалдуу кызматкердин интеллектинин деңгээлин гана билгиси келбейт. Учурда жумушка орношууда психологиялык тестирлөө дагы колдонулат. Кадр кызматынын өкүлдөрү абитуриенттерге салттуу мааниде туура жооп болбогон айрым гетерогендүү тапшырмаларды аткарууну сунушташат. Бул учурда субъекттер аң-сезимсиз түрдө иш-аракет кылышат, ошондуктан алдамчылыктын пайызы өтө төмөн. Бул жерде жумушка орношуу учурундагы психологиялык тесттин айрым мисалдары келтирилген.
Биринчи - сүйүктүү түстүн аныктамасы. Потенциалдуу кызматкерге эң жагымдуу көлөкөдөн эң жактырбаганга чейин 8 түстүү карталарды жайгаштыруу сунушталат. Ишке компетенттүү тапшырууда психологиялык тесттен өтүү жана компаниянын жетекчисине жагуу үчүн бул эксперименттин маңызын билүү керек. Бул жерде түстөр адамдын өзгөчө муктаждыктарын билдирет. Эреже катары, кызыл - бул иш-аракет, суусоо. Сары карта чечкиндүүлүктү жана үмүттү билдирет. Жашыл түс өзүн-өзү ишке ашыруу зарылдыгын көрсөтөт. Көктү туруктуу жана көп учурда тиркеген адамдар жакшы көрүшөт. Боз түс чарчоо абалын жана тынчтыкка умтулууну сүрөттөйт. Картанын кызгылт көк түсү чындыктан качуу каалоосун билдирет. Браун өзүн коопсуз сезүү каалоосун билдирет. Акыр-аягы, кара картаны тандоо арыз берүүчүнүн депрессия абалында экенин көрсөтүп турат. Албетте, биринчи 4 түс эң жагымдуу, ошондуктан алар башында.
Тесттин экинчи мисалы - сүрөт тартуу. Кагаз баракта арыз ээлерине үйдү (коопсуздуктун зарылчылыгынын символу), адамды (адамдын инсандык сезиминин даражасын) жана даракты (адамдын жашоо энергиясын мүнөздөйт) сүрөттөө сунушталат. Бул элементтер экенин эстен чыгарбоо керекчиймелер пропорционалдуу болушу керек. Үйгө карай жол (социалдык), дарактын тамыры (адамдар, коллектив менен рухий байланыш), жемиштер (практикалык) сыяктуу композициялык элементтерди унутпаңыз.
Тесттин артыкчылыктары жана кемчиликтери
Абитуриенттин жеке, ошондой эле профессионалдык сапаттарын аныктоодо бул техниканын артыкчылыктары – таң калуу, кызыгуу, туура жыйынтык алуу мүмкүнчүлүгү. Бирок баары ушунчалык ачык эмес. Бул сыноолордун бул түрлөрүн өтүп жатканда, натыйжалары адамдын маанайы таасир этиши мүмкүн экенин эстен чыгарбоо керек. Мындан тышкары, ар ким реалдуулуктун элементтерин ар кандай баалайт. Мисалы, бирөө үчүн кара түс, албетте, депрессиядан кабар берет, ал эми экинчиси үчүн бул артыкчылыкты, татаалдыкты жана кайраттуулукту билдирет.
Психологиялык жумуш интервью
Компаниянын жетекчиси менен потенциалдуу кызматкердин түз байланышы да бош орунга талапкердин инсандыгын баалоодо маанилүү кадам болуп саналат. Сүйлөшүү учурунда сиз тактоочу суроолорду бере аласыз, ошондой эле маектештин сүйлөө жөндөмүн, өзүн өзү кармай билүүсүн, өзүнө болгон ишенимин, реакциясын баалай аласыз. Байланыш процессинде сиз потенциалдуу кызматкерлердин жеке жана кесиптик мүнөздөмөлөрү тууралуу маалыматты биле аласыз.
Маек: жакшы жана жаман жактары
Албетте, вакансияга талапкер менен таанышуунун мындай жолу иш берүүчүлөргө жагат, анткени алар мындай жол менен адамдын ички сапаттарын гана эмес, анын ички сапаттарын да баалай алышат.көрүнүшү. Тилекке каршы, бул жерде субъективдүүлүк көп, анткени жетекчилерде идеалдуу кызматкер жөнүндө стереотиптик ойлор көп болот, эгерде талапкердин сырткы келбети иш берүүчү тарабынан бааланбаса, анда ал анын ички сапаттарын билгиси келбейт.
Ишке алуудан башка таасирлер
Психологиялык ыкмалар, потенциалдуу жумушчулар менен баарлашуунун баштапкы этабынан тышкары, биргелешкен эмгек ишмердүүлүгүнүн процессинде иш берүүчүлөр тарабынан колдонулат. Мындан тышкары, алар компаниянын жетекчилери тарабынан гана эмес, ошондой эле кесиптик ишмердүүлүгүндө жумушчулардын башка категориялары тарабынан колдонулат. Мисалы, балдар менен иштөөнүн ар кандай психологиялык ыкмалары бар. Бала ата-энесине жана мугалимдерине дайыма эле ачык айта бербейт, ошондуктан кээде анын этикага жатпаган жүрүм-турумунун себептерин аныктоо үчүн ар кандай тесттер же анкеталар колдонулат. Иш берүүчүлөр өз кезегинде тартипти бузуулар менен иштөөнүн психологиялык ыкмаларын да колдонушат. Ар кандай социологиялык изилдөөлөр көрсөткөндөй, адамдарга жана алардын өндүрүмдүүлүгүнө кубаттоо жана жагымдуу мамилелер көбүрөөк таасир этет, бирок бийликтин эч кандай сын-пикири эмес.
