Ар бир адам жашына, каалоосуна, кызыкчылыктарына, социалдык абалына жана жашоо деңгээлине карабастан, жумушта, мектепте, тууган-туушкандарынын, досторунун, тааныштарынын, кээде чоочун адамдардын арасында күн сайын башка адамдар менен байланышта болот. Ар кандай мамилелер, коомдук байланыштар, байланыштар тузулет. Адамдар кызыкчылыктары, кесиптик адистиги жана башка өзгөчөлүктөрү боюнча топторго биригет. Тигил же бул башка адамдар менен баарлашуу инсандын калыптанышына түздөн-түз таасир этет жана конкреттүү инсандын коомдук ишмердүүлүктөгү ордун аныктайт. Командаларды түзүүнүн белгилүү бир психологиялык негиздерин билүү адамга өзүнүн чөйрөсүн тандоону чечүүгө жардам берет. Кесипкөй психологдорго мындай маалымат эмгек жамаатында жагымдуу шарттарды түзүү үчүн керек, ал эми менеджер кадрларды кабыл алууну эффективдүү уюштурууга жана кызматкерлердин инсандар аралык ишмердигин көзөмөлдөөгө жардам берет. Бүгүн биз чакан топтордун кандай түрлөрү бар жана алардын өзгөчөлүктөрү тууралуу маалымат менен бөлүшөбүз.
Психологиядагы чакан топ деген эмне?
Психологияда кичинекей топ адатта аз сандагы адамдардын бирикмеси деп аталат.бардык катышуучулар үчүн бирдиктүү шилтеме, кандайдыр бир жалпы коомдук байланыштар жана биргелешкен иш-чаралар бар. Мындай агрегаттар ар бир коллективде тузулген. Социалдык психологияда чакан топтордун түрлөрү түзүлүү ыкмасы боюнча айырмаланат: жасалма же табигый.
Дүйнө жүзүндөгү психологдор жана социологдор мындай чакан бирикмелерде канча катышуучу болушу керек деген суроону талкуулап жатышат. Кээ бир эксперттер чакан топ түзүү үчүн эки адам жетиштүү дешет. Башкалары болсо, диаддан (эки адамдан) турган чакан топтогу мамилелердин түрлөрү такыр башка, адамдардын чакан бирикмесинин белгилеринен айырмаланып, өзүнүн өзгөчөлүктөрүнө ээ деп эсептешет. Ошондуктан, бул божомолдун жактоочулары чакан командадагы катышуучулардын эң аз саны 3 адам болушу керек деген көз карашты далилдешүүдө.
Чакан топтордогу адамдардын максималдуу санына байланыштуу дагы талаш-тартыштар пайда болот. Ар кандай изилдөөчүлөрдүн эмгектеринде 10, 12, атүгүл 40 санын табууга болот. Белгилүү психиатр Джейкоб Леви Моренонун эмгектеринде социалдык топтордун көйгөйү менен активдүү алектенген, аз сандагы катышуучулардын максималдуу жол берилген саны тобу көрсөтүлгөн. Анын айтымында, бул 50 киши. Бирок 10-12 катышуучудан турган ассоциация түзүү оптималдуу деп эсептелет. Адамдардын саны көп болгон командаларда бөлүнүүлөр көбүрөөк болуп, ошону менен чакан топтордун жаңы түрлөрү түзүлөөрү белгиленет.
Айырмалоочу өзгөчөлүктөр
Бир аз сандын жыйнагын аныктоо үчүнадамдар чакан топ катары белгилүү бир өзгөчөлүктөр болушу керек:
- Катышуучулардын кезектеги жолугушуулары.
- Бир максатты, милдеттерди түзүү.
- Жалпы аракеттер.
- Түзүмдүн болушу, лидердин, менеджердин аныктамасы.
- Ар бир катышуучунун ролун жана масштабын аныктаңыз.
- Топто ички инсандар аралык мамилелерди калыптандыруу.
- Чакан топтун ичинде эрежелерди, салттарды, нормаларды үйрөтүү.
Чакан топтун табигый түзүлүшү
Дээрлик ар дайым чоң командаларда катышуучулардын кичинекей бирикмелерге атайын бөлүнүшү байкалат. Табигый жол менен түзүлгөн чакан топтордун түшүнүгү жана түрлөрү айырмалоочу белгилерин жана белгилерин талдоо аркылуу аныкталат. Адамдар кызыкчылыктарына, каалоосуна, жашоо позициясына, психологиялык шайкештигине жана башкаларга жараша бөлүнөт. Мындай бирикмелер расмий эмес деп аталат.
Ар бир чөйрөдө команда мүчөлөрүнүн бөлүнүшүнүн өз өзгөчөлүктөрү бар. Мындай жамааттардын жетекчилери жана уюштуруучулары муну эске алуулары керек, анткени чакан топторду түзүү эмгекке жөндөмдүүлүккө, коллективдеги жалпы атмосферага таасирин тийгизет. Ошентип, мисалы, балдар командасында натыйжалуу билим берүү иш-аракеттерин уюштуруу үчүн, формалдуу эмес түзүлгөн чакан топтордун курамы күн сайын түзмө-түз өзгөрүп жатканын эске алуу керек, катышуучулардын статусу жана ролу өзгөрөт. Мындай бирикмелер бойго жеткен лидердин жетекчилиги астында болушу мүмкүн. Ар кандай курактагы балдардын арасында лидер кынтыксыз репутацияга ээ болушу керек.
Профессионалдууийги-ликтуу иштерди уюштуруу учун формалдуу эмес кол-лективдердин да акыл-эстуу жетекчиси болууга тийиш. Ар кандай типтеги чакан топтордогу жумушчулардын көзөмөлсүз бирикмелери кээде ишкананын ишине терс таасирин тийгизиши мүмкүн. Катышуучулардын башкарууга, эмгек шарттарына жана башка нерселерге канааттанбагандыгы адамдарды жалпылаштырып, иш таштоого, массалык иштен бошотууга алып келет. Ошондуктан, убакыт бөлүнгөн жана кадрлардын психологиясына каражат бөлүнгөн ири ишканаларда штаттык бир психолог иштейт. Мындай адистин милдеттеринин бири - коллективдеги жумушчулардын бирикмелерин аныктоо жана алардын багытын жана ишмердүүлүгүн аныктоо. Туура мамиле менен мындай топторду компаниянын натыйжалуулугун жогорулатуу үчүн колдонсо болот.
Формалдуу топ
Алар майда социалдык топтордун формалдуу түрлөрүн айырмалайт. Мындай команданын өзгөчөлүгү – адамдарды каалоо жана каалоолор эмес, зарылчылык, статус жана кесиптик квалификация бириктиргендигинде. Формалдуу чакан топторго, мисалы, компаниянын жетекчилигинин бирикмеси кирет.
Ошол эле учурда уюмдагы чакан топтордун формалдуу жана формалдуу эмес түрлөрү түзүлүшү, бар болушу жана өз ара аракеттениши мүмкүн. Жетекчилердин жана психологдордун алдында мындай коллективдердин иш-аракеттерин коомдук максатта, компанияны өнүктүрүү үчүн ишке ашыруу милдети турат.
Чакан топтун функциялары
Чакан топтор инсанды жана жалпы коллективди өнүктүрүүдө да, калыптандырууда да маанилүү функцияларды аткарышат. Психологдор төмөнкү функцияларды аныкташат, аларадамдардын белгилүү бир бирикмесинде чакан социалдык топтордун кандай түрлөрү бар экендигине карабастан бирдей:
- Инсанды социалдаштыруу. Кичинекей кезинен эле адам башка адамдар менен мамиле түзүүгө үйрөнөт, артыкчылыктары жана көз караштары, мүнөзү, коомдогу орду калыптанат.
- Экспрессивдүү функция – бул чакан топтогу конкреттүү инсанды, анын андагы ордун аныктоо. Ошентип, өзүн-өзү сыйлоо деңгээли, жеке кесиптик сапаттары калыптанат, кубаттоо жана жактыруу зарылчылыгы ишке ашат.
- Инструменталдык функция адамга тандалган аракетти аткарууга мүмкүндүк берет.
- Психологиялык жардамдын функциясы катышуучуларга турмуштук жана кесиптик кыйынчылыктарды жеңүүдө колдоо көрсөтүү болуп саналат. Изилдөөлөр көрсөткөндөй, чакан топтордун мүчөлөрү жардам сурап жакындарына караганда көбүрөөк кайрылышат. Бул көрүнүш инсандын өз көйгөйлөрү менен жакындарына зыян келтирүүнү жана жүктөөнү каалабаганы менен түшүндүрсө болот. Чакан команданын мүчөлөрү угуп, кеңеш берип, бирок маалыматты жүрөккө жеткирбеңиз, жеке мейкиндигин сактаңыз.
Чакан топтордун түрлөрү жана функциялары милдеттерди жана максаттарды тандоого, мындай бирикмелердин коомдук ишмердүүлүгүнүн багыттарына жараша болот.
Чакан топтордун классификациясы
Чакан топ кандай негизде классификацияланат? Чакан топтордун түрлөрү, алардын ишинин өзгөчөлүктөрү талдоо аркылуу аныкталаткээ бир көрсөткүчтөр.
Мындай коомдук клеткалардын так бөлүнүшү жок. Психологдор мындай топторду классификациялоо боюнча сунуштарды гана иштеп чыгышкан. Төмөндө чакан топтордун түрлөрүн көрсөткөн таблица.
| Классификация белгилери | Көрүүлөр |
| Билим берүү ыкмасы боюнча |
1. Расмий эмес 2. Расмий |
| Форма |
1. Чыныгы 2. Шарттуу |
| Биргелешкен иштин түрү боюнча |
1. Практикалык 2. Эстетикалык 3. Идеологиялык 4. Коомдук 5. Саясий 6. Гедоникалык (жалпы эс алуу) 7. Байланыш жана башкалар |
| Коомдук баалуулугу боюнча |
1. Оң 2. Социалдык 3. Антисоциалдык |
Структура
Чакан топтун түрлөрү жана түзүлүшү бири-бирине тыгыз байланыштуу. Түзүлгөн чакан бирикменин түрүнө жараша жамааттын ички түзүмү түзүлөт. Ал жеке катышуучулардын ортосундагы ички байланышты, социалдык, эмоционалдык жана психологиялык байланыштарды билдирет. Түзүмдү төмөнкүдөй классификациялаңыз:
- Социометрикалык түрү инсандар ортосундагы жактыруу жана жактырбоочулукка негизделген.
- Коммуникациялык тип топтун ичиндеги маалыматтын агымы, катышуучулардын ортосундагы баарлашуу жолу менен аныкталат.
- Ролдун структурасы чакан топтун мүчөлөрүнүн ортосунда кызмат орундарын жана ишмердүүлүктүн түрлөрүн бөлүштүрүүдөн турат.топтор. Ошентип, топ чечимдерди кабыл алуучулар жана иш-аракеттерди жүзөгө ашыруучу жана колдогондор болуп экиге бөлүнөт.
Чакан топ мамилелери
Кичинекей адамдардын чөйрөсүндөгү инсандар аралык мамилелер проблемасы көптөгөн психологиялык жана социалдык эмгектерге, изилдөөлөргө, эксперименттерге арналган. Билимди жыйынтыктап, биз чакан топтогу мамилелердин төмөнкүдөй түрлөрүн ажыратууга болот: формалдуу жана формалдуу эмес. Биринчи учурда, кызматташуу мыйзам актылары менен так жөнгө салынат: начальник жана кол алдындагылар бар.
Экинчи учурда баары алда канча татаал. Бул жерде жеке сапаттарынын аркасында белгилүү бир инсан топтун формалдуу эмес лидери болуп калат. Мындай мамилелер кичинекей коллективдин башка мучелерунун боорукерлигинен башка эч нерсе менен жөнгө салынбайт. Мындай позиция көбүнчө туруксуз болуп чыгат: бир эле учурда бир нече лидер болушу мүмкүн, бирөөнүн толук жоктугу, катышуучулардын ортосундагы атаандаштык, көрсөтүлгөн ролду кабыл алууну каалабагандыгы жана башка көйгөйлөр менен байланыш жана социалдык ролдорду бөлүштүрүү.
Формалдуу эмес мамилелердин ролун баалабаңыз. Көбүнчө мындай альянстар лидерлердин расмий чөйрөлөрүндө өзгөрүүлөргө алып келет.
Чакан топтогу адамдын абалы кандай?
Коомдо, айрыкча коллективде ар бир адамдын белгилуу статусу бар. Аны аныктоо үчүн бул адам ким деген суроого жооп бериш керек. төрөлгөндө, мисалы, расасы жана жынысы дайындалышы мүмкүн. Доктор же Философ сыяктуу статуска ээ болууга же жетүүгө болот.
Социометрикалык методдорду колдонуу менен топтун ичиндеги инсандын статусун аныктоого болот. Окуу жайларында, эмгекчилердин уюмдарында кеп учурда сурамжылоо жургузулет, аларда топтун кээ бир мучелерунун башкалары менен жеке мамилелери женунде суроолор берилет. Алар көбүнчө анкета карталары түрүндө жүргүзүлөт, же матрица толтурулат, мында шкала башка адамга боор ооруу деңгээлинин көрсөткүчү болуп саналат. Мисалы, алардан класста эң чоң бийликке ээ болгон классташынын атын атоону суранышат. Алынган жооптордун негизинде формалдуу эмес лидерлер, аткаруучулар жана катышуучулардын башка статустары атайын иштелип чыккан ачкычтар аркылуу аныкталат.
Командадагы социалдык ролдорду психологиялык изилдөөнүн каражаттарын жана ыкмаларын тандоодо адистер алынган натыйжалардын ишенимдүүлүгү үчүн сурамжылоого кичи топтордун кандай түрлөрү катышаарын эске алуу өтө маанилүү.
Чакан топтун лидерлик концепциясы
20-кылымдын башында психологдор жана илимпоздор лидерлик көйгөйү менен активдүү алектене башташты. Эмне үчүн кээ бир адамдар башкаларды ээн-эркин жетектей алышат? Кандай сапаттарга ээ болушуңуз керек жана ага жетүү үчүн эмне кылуу керек? Тилекке каршы, ушул күнгө чейин бул суроолорго эч ким так жооп бере элек. Бир адам белгилүү бир шарттарда жана адамдардын белгилүү бир тобунда лидер боло алат, ал эми башка бир командада ал толугу менен жоголуп, көзгө көрүнбөгөн ролду ойнойт. Демек, мисалы, спорттук команданын лидери интеллектуалдар тобунда өзүн дайыма эле адекваттуу көрсөтө албайт. Демек, лидер – бул өзүнүн салмагын туура таразалаган адаммүмкүнчүлүктөр, аныкталган максаттар жана конкреттүү шарттарда көйгөйлөрдү чечүү жолдору.
Жетекчинин керектүү жеке сапаттарын изилдеген психологиялык эмгектер бар. Эң популярдуусу Р. Хогандын "чоң бештик" ыкмасы, ал командада лидер болом деген адамдын эң маанилүү 5 өзгөчөлүгүн көрсөтөт.
Чакан адамдардын тобунда лидердин ролу кандай? Лидер деп позитивдүү шарттарда команданы алдыга коюлган максаттарга жетүү үчүн жетектеген, ал эми терс шарттарда топ каалаган натыйжага жетише албай эле тим болбостон, аны толугу менен жок кыла турган адам деп тыянак чыгаруу оңой..
Чакан топту башкаруу
Тапшырмаларды жана максаттарды иретке келтирүү, ишке ашыруу, жакшыртуу, өнүктүрүү жана натыйжаларга жетүү үчүн чакан топту башкаруу керек. Муну кантип жасоого болот? Чакан топтордун кандай түрлөрү түзүлгөнүнө карабастан, социалдык психологияда лидерликтин бир нече стилдерин айырмалоо адатка айланган:
- Авторитардык стиль – бул лидердин топтун башка мүчөлөрүнөн айырмаланган артыкчылыгы, алар аткаруучулар гана болуп чыгат.
- Либералдык стиль топтун ар бир мүчөсүнүн жамааттык активдүүлүгүн камтыйт.
- Демократиялык стиль – бул лидер катышуучуларды белгилүү иш-аракеттерге багыттоосу, процесстерди ар бир катышуучу менен координациялоо жана талкуулоо.
Жыйынтыктап айтканда, психологиядагы чакан топтордун түрлөрү так эмес концепция болуп саналганын, алардын таасири астында өзгөрүп жатканын белгилей кетүү керек.тышкы факторлор жана шарттар. Бирок кандай гана болбосун команданын лидери формалдуу жана формалдуу эмес ички бирикмелердин түзүлүшүнө көңүл бурушу керек. Анткени мындай топтор туура максатка умтулган мамиле менен бүтүндөй коллективдин өнүгүүсүн камсыздай алат, иштин жакшырышына жана милдеттердин натыйжалуу аткарылышына алып келет.
