Ар бир адам адаптация процессинен өткөн. Эң аз жагымдуу жана олуттуу - бул төрөлгөндөн кийинки адаптация. Ар кандай өзгөрүүлөргө: жерге, адамдарга, режимге, милдеттерге, статуска, ж.б. ыңгайлашууга туура келет. Бул процесс өтө азаптуу, өзгөчө назик жана аялуу табияттар үчүн аны кабылдоо кыйын. Бала бакча, мектеп, колледж, колледж, жаш үй-бүлө… Мунун баары жаңы ролго көнүп, тил табышуу керек. Кадрларды адаптациялоо процесси мектеп окуучуларынын адаптациясынан айырмаланып турат, бул аң-сезимдүү иш-аракеттер, аларга ошого жараша мамиле кылуу керек.
Адаптация деген эмне?
Адаптация – бул комфорт зонасын таштап, тышкы дүйнөнүн өзгөрмөлүүлүгүнө ыңгайлашуу процесси. Бул негизги функция жана бардык тирүү организмдер жаңы шарттарга ыңгайлашуу жөндөмүнө ээ экенин айтыш керек.
Бул процесс эрте куракта азыраак ооруйт жана жылдар өткөн сайын бул жөндөм бир аз начарлап, сөөктүү болуп калат. Албетте, ал жашаган жылдардан гана эмес, инсандын өзүнөн да көз каранды. Кимдир бирөө карыганда да жаңы нерселерди үйрөнүүнү, мурдараак тажрыйба алууну жактыратбелгисиз эмоциялар, өзүңүздү ыңгайлуу зонаңыздан чыгарыңыз, ал эми жыйырма жаштагы адам кичине өзгөрүүдөн коркот, ал эми он сантиметрге жылыган диван алардын тынчтыгын бузушу мүмкүн.
Мээси пластикалык болгон адамдар үчүн адаптация жеңилирээк болот, анткени бул учурда адам өзүнүн адаттарына эмес, өзүнүн психикалык жөндөмдүүлүктөрүнө жана жаңы кырдаалда кутудан тышкары аракеттенүү жөндөмүнө таянат.
Кесиптик адаптация
Балким, бул персоналды адаптациялоонун эң аң-сезимдүү түрлөрүнүн бири, анткени аны жетилген адам жасайт. Кесипке көнүү - бул керектүү көндүмдөрдү гана эмес, ошондой эле нормаларды, жүрүм-турум эрежелерин, керектүү графикти жана ролдун башка компоненттерин кабыл алуу.
Кесиптик адаптация дээрлик дайыма социалдык ыңгай менен коштолот, анткени сиз кесипке гана эмес, адамдарга да ыңгайлашып, калыптанган эмгек турмушун кабыл алып, бул эки процессти ийгиликтүү айкалыштыруу керек. Анткени, адам командага эң сонун кошулган, аны баары жакшы көрөт, ансыз кызыксыз, бирок ал эч качан өз ишинин чебери боло алган эмес. Адамдын профессионалдык сапаттары бир топ жогору болуп, бирок ал командага кире албай калганда таптакыр тескери жагдай болот.
Ушундай жана башка көйгөйлөрдү болтурбоо үчүн персоналды адаптациялоонун ар кандай ыкмалары иштелип чыккан, алар бул процессти тездетүүгө, жаңы келгендердин психологиялык травмаларын жана бүтүндөй команда үчүн көйгөйлөрдү болтурбоого багытталган. Насаатчынын ыкмаларын туура колдонуу менен, иш-аракеттерге инфузия жараяны мүмкүн болушунча тезирээк болотжана кадрлардын алмашуусу сыяктуу жагымсыз көрүнүштөрдүн алдын алат.
Адаптация системасы
Уюмда бир нече жылдан бери иштеген персонал да кээде адаптацияланышы керек. Мунун себеби жетекчинин, жайгашкан жеринин өзгөрүшү, башка кызматка которулушу, компьютерлештирүү жана жаңы программаларды иштеп чыгуу, кайра уюштуруу ж.б. болушу мүмкүн.
Кызматына жаңыдан киришкендер жөнүндө эмне айтууга болот? Бул университетти бүтүргөн жаш адистерге да, кадрлар мектебинде окугандарга да тиешелүү.
Бул үчүн 3-4 айлык адаптацияны 1-2ге чейин кыскартуу үчүн бир нече амалдар жана ыкмалар иштелип чыккан. Бул жаңы кызматкер кандай стратегияны кабыл алганынан да көз каранды: мүмкүн болушунча адис катары өнүгүп, андан кийин гана команда менен достук мамиледе болуңуз, же адегенде досторду жана колдоолорду алыңыз, анан алардын позициясынын маңызына терең үңүлүңүз.
Карьерист кесиптештердин коомуна интенсивдүү түрдө киргизилиши керек жана "команданын жаны" керектүү көндүмдөрдү тезирээк өздөштүрүүгө түрткү бериши керек.
Жасалма тандоо
Кадрлардын адаптацияланышы жана компаниянын ийгилиги түздөн-түз адамдардын психологиялык шайкештигинен көз каранды. Албетте, кесипкөйлүк - бул топтун ийгиликтүү ролу үчүн олуттуу казык жана өзөгү. Айта кетчү нерсе, таланттан айырмаланып, ал адамга төрөлгөндөн бери берилбейт, аны өнүктүрүү керек.
Интроверттер каалаган деңгээлге жалгыз, аракет кылып, сезип, угуп жакшыраак жетет. Эгерде алар суроолорду беришсе, анда катуу иш боюнча - жалгыз жетүүгө мүмкүн болбогон нерсе,же аны жасоого узак убакыт керек болсо. Ошентип, жеке эксперименттер учурунда алынган бардык маалымат коопсуз алардын мээсинде бекитилет. Дал ушул кызматкерлер өндүрүшкө көбүнчө рационализатордук сунуштарды киргизишет, мунун аркасында адаптация процесси өз араболуп калат.
Экстраверттер суроо, байкоо жана өз ара аракеттенүү аркылуу эң жакшы үйрөнүшөт. Көбүнчө аларга ар бир кадамын көзөмөлдөп, өзгөчө татаал милдеттердин аткарылышын көзөмөлдөй турган насаатчы керек. Мындай адамдар командада жакшы иштешет.
Тилекке каршы, эң тажрыйбалуу HR-менеджер дагы персоналды таба албайт, андыктан келечекте эч кандай көйгөйлөр болбойт. Адамдын табияты ушунчалык ирээтке келтирилгендиктен, эң ийгиликтүү командада да лидер жана аутсайдер бар, кимдир бирөө жакшыраак, бирөө артта калат.
Адаптация – бул кээ бир жеке индикаторлорду өзгөртүүнү гана эмес, өзгөртө албай турган нерсени четке кагууну да камтыган адаптация.
Негизги тапшырмалар
Кызматкерлердин эмгекке тез ыңгайлашуусу бир эле учурда эки тарап үчүн пайдалуу: иш берүүчүгө да, жаңы кызматкерге да. Приоритеттерди өзгөртүү, күнүмдүк тартипти бузуу, сейрек колдонулган көндүмдөрдү колдонуу жана башка көптөгөн нерселерден улам ыңгайлаштыруу процесси азаптуу болушу мүмкүн экени жашыруун эмес.
Мээбиз өтө эле тандалма, ал жүйөлүү себепсиз иштебейт. Бул жогорку айлык, карьералык өсүш, күчтүү кызыгуу, кадыр-баркка умтулуу болушу мүмкүн. Жаңы чыккан учурдаишчи шу гурамада ишлемелидигиниц эсасы себэбини тапса, онун миеси ерэн ендурижиликли ишлэп башлаяр. Ошол эле учурда кесиптин жаңы ыкмаларын үйрөнүү менен ички жана тышкы байланыштарды түзүүгө жетишет.
Адаптация процесси стресстик абал болуп саналат, анда адам жогорку натыйжаларды көрсөтө алат, бирок кызматкер кадимки ритмге киргенде, аткаруу төмөндөшү мүмкүн. Мунун себеби - узак мөөнөттүү адаптация, башкача айтканда, стресс.
Кадрларды профессионалдык адаптациялоонун негизги милдети – жаңы кызматкерди эң кыска мөөнөттө заман талабына ылайык келтирүү жана профессионалдык каталардын жана кемчиликтердин санын азайтуу. Бул көрсөткүчтүн жакшырышына жана кызматкерлердин алмашуусуна алып келет.
Адаптациянын түрлөрү
Уюмда кадрлардын адаптацияланышы бир нече түргө бөлүнөт:
- профессионалдуу - жумушун алмаштырган же башка кызматка которулган жаш адистердин жана тажрыйбалуу кызматкерлердин кызматы менен таанышуу;
- психофизиологиялык - комфорттун деңгээлине көнүү, физикалык жана моралдык стресс;
- уюштуруучулук - уюмдун структурасы, кардар базасы менен таанышуу;
- социалдык-психологиялык - кесиптештер менен достук байланыштарды түзүү;
- экономикалык - эмгек акынын өлчөмүнө жана алардын ресурстарын бөлүштүрүүгө көнүү.
Адаптация этаптары
1. Таанышуу. Бул жаңы кызматкердин айлана-чөйрөнү баалоо процесси, бул боюнча анын милдеттери менен таанышууалардын мүмкүнчүлүктөрүн уюштуруу жана талдоо.
Бул этаптын аягында баарын таразалап, бул уюмда иштей аласыңбы же жаңы жумуш издөө керекпи же жокпу түшүнүш керек.
Жетекчи да өз кезегинде жаңы кызматкерди карап, анын кызматка туура келер-келбесин чечет. Башкача айтканда, кадрлардын адаптациясына баа берилет.
2. Адаптация. Таанышуудан кийинки этап. Бул мезгилде жаңы кызматкер бир нече ай иштегенден кийин ачылган көптөгөн нюанстарга ыңгайлашат, бир нече ай иштегенден кийин алардын иштөө жөндөмдүүлүгүнө баа берилет.
3. Биригүү. Топко толук киришүүнүн жана өзүңүздү команданын толук мүчөсү катары көрсөтүүнүн натыйжасы. Өз ара канааттануу жана мындан аркы иш-аракеттерди пландаштыруу менен мүнөздөлөт.
Адаптация практикасынын мааниси
Кандай гана уюм болбосун акылдуу, тез үйрөнүүчү жана жемиштүү кызматкерге кызыгышат, бирок сыноо мөөнөтү бүтүп баратканда жана жаңы кызматкер өзүнө жүктөлгөн милдеттерден кооптонуп, андан корксо, кантип ошондой болууга болот? кичине ката кетиресизби? Бул адаптациялоо процесси ийгиликсиз болгонун гана көрсөтөт, анткени такыр ылайыктуу эмес ыкмалар тандалган же такыр колдонулган эмес.
Компетенттүү жетекчи бир эле кызматкердин эмес, бүт өндүрүштүн тагдыры анын жактыруусунан же сынынан көз каранды болорун билет.
Кадрларды адаптациялоонун ыкмалары жана программалары, алардын катышуучулары жаңы гана эмес,лидер же насаатчы, бирок бүтүндөй команда, көп бар. Келгиле, алардын айрымдарын кененирээк карап чыгалы.
Экономикалык жана психологиялык методдор
Адаптация ыкмалары экономикалык жана психологиялык (өндүрүштүк эмес) болуп бөлүнөт.
- Экономикалык - булар ар кандай акчалай стимулдар (айлык акыны жогорулатуу, бонустар ж.б.).
- Психологиялык – бул жумуш берүүчүнүн жүрүм-турумунун үлгүсү жана жаңы кызматкердин потенциалын ачуу жана анын тез адаптацияланышы үчүн командада достук атмосфераны түзүү.
Эскорт
Кызматкерлерди адаптациялоонун эң эффективдүү ыкмасы, анткени бардык иш насаатчы менен жарымга бөлүнөт. Жаңы кызматкер өзүн корголгон сезет, мындан тышкары, жаш адистин өлүмгө алып келе турган каталарды кетирүү мүмкүнчүлүгү азаят. Бул ыкма энергияны талап кылат, бирок адистин катасы адамдардын өлүмүнө алып келген кесиптерде (мисалы, учкучтар же машинисттер) кеңири колдонулат.
Нускоо
Бул ыкманы эрежелердин тизмеси деп атоого болот. Көбүнчө жаңы кызматкер үчүн эң түшүнүктүү тилде оозеки же жазуу жүзүндө жүргүзүлөт. Бул маанилүү жагдай, анткени адам белгилүү себептерден улам кесиптик лексикага ээ болбошу мүмкүн.
Окутуу, бул адаптациялоонун милдеттүү учуру болсо да, бирок өз алдынча ыкма катары өзгөчө көндүмдөрдү талап кылбаган кесиптерди кошпогондо, натыйжасыз.
Уюмдун вебсайты
Заманбап технологиялар адамзатка адаптациянын дагы бир ыкмасын ачты - бул уюмдун веб-сайты. Ошону мененбардык маалымат бардык кызматкерлерге жеткиликтүү бир ресурста чогултулган.
Веб-сайтка ээ болуу, ошондой эле резюме тапшырылганга чейин ылайыксыз кызматкерлерди тазалоого жардам берет.
Насаатчылык
Бул тажрыйбалуу кызматкерлердин жаңы келген менен билим алмашуусу. Бул ыкма эң арзан, анткени жеке кызматкер өзүнүн кадимки графикти өзгөртүүгө муктаж эмес. Мындан тышкары, өз ара жардамдашуу процессинде башталгыч социалдык жактан тез ыңгайлашат жана команданын ичинде тез байланыштарды орнотот.
Командалык машыгуу
Абдан эффективдүү, бирок сейрек колдонулат. Ал темендегулерден турат: бардык кызматкерлер окуу кружогуна чогулуп, ездерунун ишинин натыйжаларын талкуулашат: эмнеге жетишилген жана эмнелер аткарылган жок.
Сизге бардык нааразычылыктарыңызды жана рационалдуу сунуштарыңызды билдирүүгө уруксат берилет. Айтылгандардын баары (машыктыруу мыйзамдары боюнча) чөйрөнүн чегинен чыкпайт, бирок ал бардык мүмкүн болгон конфликттерди үн менен айтууга, эмоцияларды чыгарууга, каталарды түшүнүүгө жана жыйынтык чыгарууга мүмкүндүк берет.
Акырында, ийгиликтүү тренинг жалпы көйгөйлөрдү чечүү үчүн кеңешүүгө айланат.
Көптөгөн лидерлер бул ыкманы ишке ашырууга аракет да кылышпайт, анткени дал ошолорго дипломатиялык сапаттарга ээ болууга тийиш болгон лидердин ролу ишенип берилген.
Жаңы кызматкерге кеңеш
- Адегенде социалдык эмес, профессионалдык адаптацияга көбүрөөк көңүл буруңуз.
- Командага оңой кошулушуңуз керек, жаңылардын жан дүйнөсүнө кирбешиңиз керектааныш кызматкерлер. Адегенде көңүл борборунда боло турганыңызга таң калбаңыз, алар сиз жөнүндө айтып, сиздин артыңыздан баа беришет - бул нормалдуу көрүнүш.
- Комментарийлерди кабыл алганды бил жана мактоого маани бербе. Сөгүш сиздин кызматкер катары ылайыктуу эмес экениңизди билдирбейт - бул жөн гана ката.
- Жумуш күнүнүн башталышына 10-15 мүнөт калганда келгенге аракет кылыңыз. Бул тынчтанууга, ашыкча толкунданууну жеңүүгө жана жемиштүү ишке көнүүгө мүмкүндүк берет.
- Көп сандагы бейтааныш маалымат сизди коркутпасын. Көп нерсени өз алдынча интернеттен, калганын кесиптештерден үйрөнө аласыз. Суроодон коркпоңуз!
- Учурдагы жумушуңузду мурунку жумушуңуз менен салыштырбаңыз, бирок бул маалымат маекти улантуу үчүн автоматтык түрдө пайда болот. Бул ката. Эч ким салыштырууну жактырбайт.
- Адеттериңизди үйдө калтырыңыз. Манжаларыңызды кагуу, столду таптап, тырмак тиштөө (Кудай сактасын) Напсиңиздин эң жакшы көрүнүшү эмес.
- Нааразылыгыңызды түз эле билдирбешиңиз керек, бирок ар бир кичинекей нерсени ачык эле мактабашыңыз керек.
- Эгер жамааттык чай же кесиптештердин башка бейформал жолугушуусу пландаштырылган болсо, сизди чакырышса, баш тартуунун кереги жок. Өзүңүздү көндүрүүгө мажбурлабаңыз.
- Эгерде кесипкөйлүк жөндөмүңүз керек болсо, кесиптештериңизге жардам берүүдөн баш тартпаңыз. Бирок баарын таштап, жардам берүү үчүн чуркаба. Сиз өзүңүздүн баркыңызды билбейт же командага кошулуу сиз үчүн тажрыйбалуу кызматкер болгонго караганда алда канча маанилүү деп ойлошу мүмкүн.
