Адам – коомдук жандык. Ал ар дайым башка адамдар менен кандайдыр бир мамиледе болот. Адамдар ар кандай критерийлер боюнча топторго биригет: сатып алуучулар, сатуучулар, чиновниктер, күйөрмандар, жумушчу команда ж.б. Адамдардын баары ар башка болгондуктан, ар кимдин өз көз карашы болгондуктан, топтун ичинде сөзсүз түшүнбөстүк пайда болуп, бул оорунун чыгышына алып келет. чыр-чатактар. Бирок алардан коркпош керек, муну социалдык психология тааныйт - бул өнүгүү үчүн эң сонун мүмкүнчүлүк.
Конфликт түшүнүгү
Конфликт – бул кызыкчылыктардын кагылышы, күчтүү эмоционалдык интенсивдүүлүккө жетип, анын натыйжасында чыр-чатакты тынчтык жолу менен чечүү мүмкүн болбой калат. Конфликттер мотивдери жана ага катышкан адамдардын саны боюнча айырмаланат: алар жеке адамдардын ортосунда, топтордун ортосунда ж.топ ичиндеги чыр-чатактар.
Өмүрүнүн көпчүлүк бөлүгүн бойго жеткен адам кесиптештери жана жетекчилери менен баарлашып, жумушта өткөрөт. Ошондуктан, көп учурда бир адам жумушчу топтун ичинде процесстерге тартылат. Кээде жеке кастык чектен чыгып кетет: соттошуулар, талкаланган карьера, бузулган үй-бүлөлөр ж.б.у.с. Конфликттерден эң аз жоготуулар менен чыгуу үчүн, сиз топ ичиндеги чыр-чатактын өзгөчөлүктөрүн билишиңиз керек.
Ынтымак бар жерде байлык бар
Бул орус макалы кандайдыр бир топтун ишинин өтө маанилүү аспектисин чагылдырат. Психологиянын тилине которулса, анда коллективдин жакшы иштеши үчүн анын ичинде калыптанган социалдык-психологиялык климаттын мааниси чоң. Кызматкерлердин бири-бири менен иштөөсү канчалык ыңгайлуу болсо, аткарылган иштин натыйжасы ошончолук жакшы болот. Топ ичиндеги конфликттердин өзгөчөлүгү кызматкерлердин психологиялык абалынан да көз каранды.
Жумуш атмосферасы көптөгөн компоненттерден турат. Социалдык психологияда бул жалпы максат, натыйжаларга жетүүдөгү тилектештик, жеке адамдардын жана жалпы топтун амбициялары. Топтун мүчөлөрүнүн формалдуу жана формалдуу эмес ролдору, топ ичиндеги нормалар жана талаптар, моралдык жана этикалык коопсуздук. Коллективдин ичиндеги тыгыз мамилелердин даражасы, алардын абалына канааттануу даражасы. Лидерликке жеке же жеке мамиле кылуу жана башкалар. Адамдардын ортосундагы мамилелердин бардык мүмкүн болгон вариацияларын эсепке алуу жана чыр-чатакты болтурбоо үчүн эч кимдин ийгиликке жетиши күмөн, демек, себептерин билүү.карама-каршылыктардын пайда болушу аларды чечүүнүн ыкмаларын түшүнүүгө алып келет.
Сен күн нуру болбойсуң
Группа ичиндеги чыр-чатактын эки негизги себеби бар. Биринчиси - коллективде кабыл алынган нормалардын бузулушу. Адам өзүн ишке ашыруу үчүн коомго муктаж, бирок ошол эле учурда бул коом белгилеген эрежелерге баш ийиши керек. Адам ар дайым эле күтүүлөрдү актай албайт: табиятынан жана көздөгөн максаттарынан, компетентсиздиктен жана чектөөлөрдүн бар экенин билбегендиктен.
Экинчи негизги себеп – лидерлик үчүн күрөш. Формалдуу лидер (шеф) болгонуна карабастан, адам өзүнүн амбицияларын же пикири эске алынган формалдуу эмес жетекчинин ордун ээлөө менен, же бир адамды кызматынан четтетүү аркылуу ишке ашырууга умтулат.. Мындан башка дагы көптөгөн себептер бар: жөлөкпулдарды бөлүштүрүүдө (бонус, ыраазычылык ж.б.) келишпестик, көрө албастык же жеке кастык, психологиялык келишпестик, туура эмес иш-аракеттер ж.б.. Күн болбой турганыңыз анык, априори адам өзүнүн жеткилеңсиздигинен улам баарына жага албайт, суроо туулат: "Кантип компромиссти тапса болот?" Бирок, чыр-чатактын көбүн болтурбай коюуга болот.
Алардан коркпо…
Группа ичиндеги конфликттердин классификациясы позицияны туура кабыл алса, ар кандай мамилени чечсе болорун көрсөтөт. Конфликттер коллективдин ишмердигинин жана курамынын өзгөрүшүнө таасир этүү даражасы боюнча айырмаланат: конструктивдүү, кыйратуучу, турукташтыруучу.
Конструктивдүү конфликт сиздин чечимдериңиздин, иш-аракеттериңиздин тууралыгы ж.б.у.с. жөнүндө ойлонууга түрткү берет. Бул баалуулуктарды кайра баалоого өбөлгө түзөт жана көйгөйдү сапаттык жактан жаңы деңгээлде чечүүгө оң түрткү берет.
Жыйратуучу конфликт түзүлгөн байланыштарды жана нормаларды бузуп, көйгөйдү курчутат. Бул көп күч жана энергияны талап кылат, конфликтке катышкан адамдардын өсүшүнө өбөлгө түзөт, бул терс эмоциялардын, аракеттердин жана билдирүүлөрдүн көбөйүшүнө алып келет.
Стабилдештируучу конфликт бир жагынан нормадан четтөөнү жок кылса, эмоционалдык стресстен арылтса, экинчи жагынан калыптанып калган нормаларды сактайт.
Шарттар жана стратегиялар
Группа ичиндеги чыр-чатактарды чечүүнүн ар кандай ыкмалары жана шарттары бар. Чыңалган абалдан чыгуунун эң маанилүү шарттарынын бири болуп, бир же эки тараптын келип чыккан карама-каршылыкты аңдап билүү жана аны чечүүгө умтулуу саналат. Мындан тышкары материалдык, укуктук, моралдык, саясий жана руханий ресурстар керек. Бирок тараптар макулдаша албаса, бейтарап үчүнчү тарап жардам берүүгө чакырылат.
Топ ичиндеги чыр-чатактарды чечүү ыкмаларына төмөнкүлөр кирет: жарашуу, кызматташуу, комплаенс, качуу, тирешүү жана атаандаштык, компромисс. Мындан тышкары, потенциалдуу кыйратуучу жана маанисиз конфликттерге карата колдонулуучу басуу стратегиялары бар: чыр-чатактын катышуучуларынын санын кыскартуу, чыр-чатактын катышуучуларынын өз ара аракеттенүүсү үчүн эрежелерди жана ченемдерди белгилөө. Кийинкиге калтыруу стратегиясы: алсыратууга багытталган убактылуу чараларконфликт. Кийин убагы келгенде чыр-чатакты “аз кан төгүү менен” чечүүгө мүмкүнчүлүк түзүлөт. Конфликттердин мисалдары жана аларды чечүү стратегияларды визуалдык түрдө көрүүгө мүмкүндүк берет.
Кошуналар
Көп кабаттуу үйдүн жашоочуларынын арасында жергиликтүү аймакта автоунааларды токтотуу маселеси курч турат. Тургундар эки лагерге бөлүнгөн. Кээ бирлери унааларды эркин стилге коюу үчүн. Башкалары белгилөө жана унаа токтотуу эрежелерин катуу сактоо үчүн. Эгерде сиз белгилөө жасасаңыз, анда суроо каржылык, убакыт жана адам ресурстарына таасир этет: ким, качан жана кандай акчага белгиленет.
Чечим. Жашоочулардын чогулушун чакырып, диалогдун негизинде компромисстик чечим кабыл алуу зарыл. Короонун бир бөлүгү белгиленип, бир бөлүгү ээнбаштык үчүн калтырылат. Тартиптүү парковка үчүн болгондордун арасынан белгилөө иштерин жүргүзө турган ыктыярчыларды тандаңыз. Убактысын короодо иштегендерди бошотуу менен каржы маселеси чечилет.
Кызматкерлер
Кырдаал максатка жетүү үчүн команда керек. Бирок керектүү квалификациясы бар кызматкерлер бири-бирине душмандык сезимде болушат. Жемиштүү иштин ордуна, күн сайын кичине эле себеп менен чыр-чатактар чыгат.
Бул жерде бөгөт коюу стратегиясын колдонгонуңуз жакшы. Кызматкерлерге өзүнчө жумуш орундарын бөлүп берүү, ар бир кызматкерге өзүнчө тапшырма коюу. Ар бир адамдын ишин жөнгө салып, өзүнчө чечилген маселелердин жыйынтыгын бириктире турган кураторду дайындаңыз. Өз ара аракеттенүүчыр-чатактын катышуучуларын минималдаштыруу: аралык жыйынтыктар чыгарылып, жаңы тапшырмалар бөлүштүрүлө турган семинарлар. Куратор эки тарапка тең калыс болушу керек, тараптардын катасын жарнамалабай, кызматкерлерди ийгиликтүү чечимдерге үндөшү керек.
Үй-бүлө
Жаш үй-бүлө. Кайнене жаш келиндин үй-тиричилигин жүргүзүп, кичинекей баласын багып жатканына нааразы болуп, келини менен уулуна нааразылыгын тынымсыз айтып келет. Конфликт күчөп, эки кыйратуучу натыйжага алып келет: же жаштар жалпы душманга (кайнене) каршы биригишет, же ажырашууга чейин барышат. Жаш кыздын дүйнөлүк акылмандыкты толук өздөштүрө электиги, кайненесинин кызганчаактыгы жагдайга экинчи жагынан кароого жол бербегени кырдаалды курчутат.
Эгер эки тарап тең чыр-чатакты чече албаса, үчүнчү тарап тартылышы керек. Бул психолог болушу мүмкүн. Үй-бүлөлүк чыр-чатактар эң оор, аларды чечүү үчүн көп убакыт жана чыдамкайлык керек. Бирок бул жерде бир плюс бар: жакындашууга бир гана тарап барышы жетиштүү. Жаш аял күйөөсүн бааласа, ага байланышкан бардык нерсени баалайт жана текебердигин басып, жарашууга бара алат. Эгер бул ишке ашпаса, кечиктирүү стратегиясын колдонуңуз.
Белгилүү болгондой, ар кандай үмүтсүз абалдан чыгуунун жок дегенде эки жолу бар, эгер кааласаңыз, өзүңүздүн өзүмчүлдүгүңүзгө жана текебердикке баш ийбесеңиз, ар кандай конфликттик кырдаалдан чыгуунун жолун таба аласыз.
