Уюмдун түзүмүндөгү патология – бул кандайдыр бир компаниянын ээси кандайдыр бир убакта туш болгон жалпы көйгөйлөрдүн бүтүндөй комплекси. Мындай элемент уюмдун түзүмүн бузат, ошондуктан аны дароо жок кылуу керек. Бул ар кандай ыкмаларды жана ыкмаларды колдонуу менен жасалышы мүмкүн, алардын сүрөттөмөсүн биздин макалада табууга болот. Ошондой эле бул жерде сиз уюштуруу патологиясы түшүнүгү жана негизги түрлөрү жөнүндө маалымат таба аласыз. Мындай билим күчтүү жана тартиптүү уюмду түзүүгө жардам берет.
Уюмдук Патологиянын Маңызы
Эксперттер уюмдардын структурасында патологиялардын эки аныктамасын беришет. Биринчиден, патологиясы нормадан четтөө болуп саналат. Бизнес жүргүзүүдө кээ бир эрежелерди сактоо анын ар кандай өзгөчөлүктөрүнөн улам бир топ кыйын болушу мүмкүн. Натыйжада, ар кандай уюштуруу патологиясы пайда болот, алардын маңызы жана түрлөрү кийинки бөлүмдөрдө баяндалат. Маселен, кадрлардын алмашуу курсу жөнүндө белгилүү бир деңгээлде ишенич менен айтууга болот. ATкээ бир учурларда ал интенсивдуу болушу керек, ал эми кээ бир учурларда төмөн. Эгерде ишкана ушундай ченемдерден чыкса, белгилүү бир патология пайда болот, аны ар кандай ыкмалар менен чечүү керек.
Уюмдардын патологиясынын экинчи концепциясы уюштуруучулук дисфункцияда жатат - иш процессинде колдонулган каражаттар жана ыкмалар менен коюлган максаттарга жетүү мүмкүн эмес. Мындай түрдөгү уюштуруу кемчиликтери табылганда, компаниянын ээси өндүрүш стратегиясын дароо карап чыгууга же кызматкерлерине реалдуу максаттарды коюуга тийиш. Болбосо, олуттуураак ыкмаларды колдонуу менен чечүүгө туура келген бир катар маселелер келип чыгышы мүмкүн. Маселен, фабрика айлык планды өтө жогору койсо, жетекчилер кошумча кызматкерлерди чакырууга аргасыз болушат, алар ары-бери ээн-эркин жүрө беришет. Бул жалпы өндүрүмдүүлүктүн төмөндөшүнө алып келет.
Демек, уюштуруу патологиясы, же өсүп жаткан оору деген эмне? Бул эмгек өндүрүмдүүлүгүнүн жана ишкананын жалпы өндүрүмдүүлүгүнүн төмөндөшүнө көмөктөшүүчү чарбалык уюмдарда табылган туруктуу дисфункциялар. Ошондой эле мындай дисфункциялар эки түргө бөлүнөрүн белгилей кетүү керек: башкаруучулук жана курулуш. Биринчиси максаттарды жана милдеттерди туура эмес коюудан, ал эми экинчиси туура эмес түзүлгөн бизнес-пландан келип чыкканын болжолдоо кыйын эмес.
Бюрократия
Уюштуруу патологияларынын эң ачык түрлөрүнүн бири – бюрократизм. Тилекке каршы, бул термин камтылганкөпчүлүк адамдардын аң-сезиминде стереотиптердин массасы жана бул көрүнүш эмнени билдирерин саналуу гана адистер түшүнөт. Күнүмдүк тартип, башаламандык, керексиз процедураларга сыйынуу - бул бюрократиянын негизги принциптери. Ошондуктан, бул көрүнүш жөн гана кандайдыр бир маанилүү документти алуу үчүн зарыл болгон ар кандай кагаздардын жана күбөлүктөрдүн жыйындысы деп ойлобошубуз керек. Бизнес уюмдарында бюрократия жөнөкөй мамлекеттик мекемедегиден кем эмес.
Ар кандай бюрократизмдин булагы – бул "жеке эркиндикти" пайдалануу. Башкача айтканда, ишкананын кээ бир кызматкерлери (жетекчилери, директордун орун басарлары) белгиленген уюштуруу процессине толук баш аламандык алып келет, өздөрүнүн өндүрүштүк эрежелерин киргизиши мүмкүн. Мындай көрүнүшкө жол бербөөнүн эң жакшы жолу иш-аракеттердин толук ачык-айкындуулугун орнотуу жана аны бириктирүү болуп саналат. Ишкананын ээси кийинчерээк мындай нерсе болбошу үчүн ар бир кызматкердин милдеттеринин так графигин түзүшү керек: «Семеныч нөөмөттөн кийин жумуш ордун тазалоо керек дейт, ал эми Михалыч сменаны алмаштыруу керек дейт. ал." Бюрократия командага келишпестик алып келип, өндүрүш процессин бир топ жайлатышы мүмкүн.
Субъективдүүлүктүн жоктугу
Уюмдук патологияларды аныктоо ар бир ишкананын өндүрүмдүүлүгү үчүн чоң мааниге ээ болгон кыйла түйшүктүү жана татаал процесс. Кеңири таралган дисфункциялардын бири - бул жөнөкөй кызматкердин субъективдүү эместиги. Сиздин штаттан канча адам чыныгыкомпаниянын келечеги алардан көз каранды деп эсептейсизби, алар абдан татаал уюштуруу механизмин түзүшөт? Эгерде жок дегенде бир тиштүү механизми кулап калса, бүт аппарат такыр иштебей калат. Ошондуктан жумушчуларга өндүрүш процессинин маанилүүлүгүн гана эмес, алардын өздүк маанисин да жеткире билүү маанилүү. Жада калса катардагы тазалоочу да коллектив үчүн эң зарыл. Мисалы, кир чөйрө эмоционалдык ыңгайсыздыкка жана жалпы өндүрүмдүүлүктүн 10-20% га төмөндөшүнө алып келет. Сменага ез убагында келбей, аткарылган ишти кабыл ала албаган жетекчинин шалаакылыгына эмне дейбиз?
Ошондой эле субъективдүүлүктүн жоктугу айрым милдеттерди аткарбай калуудан гана эмес, демилгесиздиктен да көрүнүшү мүмкүн. Ар бир кызматкердин ишинин натыйжалуулугуна коюм коюу - бул ишенимдүү өсүүнү камсыз кылган жакшы стратегия. Бирок, кызматкерлер ез милдеттерин аткарууга жоопкерчилик менен мамиле жасап, ез убагында демилгелуу боло алышы учун бир нече тартиптуу, чыныгы жетекчинин психологиясы, ишкердик жендемдуулугу бар кызматкерлерди жетекчилик кызматка алуу зарыл. Буйрук берүү менен чектелбестен, алардын аткарылышынын маанилүүлүгүн кызматкерлерге жеткире билүү маанилүү. Бул учурда гана өндүрүш каалаган натыйжаларды берет.
Токтоо
Ишкананын дисфункцияларынын белгилүү сегменти, аны жаңы баштаган ишкерлердин көбү унутуп коюшат. Уюштуруу патологиясынын бир түрү катары стагнация – бул технологиялык прогресске ыңгайлаша албоо жанаишкананы енуктуруу учун ар турдуу жацылыктарды колдонууга. Ошондой эле, бул көрүнүш көп учурда пайда алуу үчүн тобокелдиктерди алуу жөндөмсүздүгүн билдирет. Бирок, активдүү (салыштырмалуу коопсуз) жана радикалдуу (бүткүл бизнес үчүн кооптуу) коркунуч бар экенин түшүнүү керек.
Уюмдук патологияларды диагностикалоодо адистер көбүнчө тигил же бул даражадагы стагнацияны айтышат. Кээ бир учурларда “пассивдүү тобокелдик” түшүнүгүн киргизүүгө да туура келет. Кээ бир ишкерлер өз бизнесинин коопсуздугуна ушунчалык берилип кеткендиктен, алар төлөбөйбү же бузулуп калабы деп коркуп, бир нече жаңы өндүрүш машиналарын сатып алуудан коркушат. Албетте, мындай мамиле абсурд гана эмес, уюмдун өнүгүшүнө тоскоол болгон абсолюттук патологияга алып келет.
Ар бир новатордук ишкер жеке ишкананын ээси болгонунун өзү эле өтө кооптуу иш экенин түшүнүшү керек. Бирок, белгилүү кепте шампанды тобокелге салганды билгендер гана ичет экен. Андыктан, жаңы өнөктөштөр менен келишим түзүүдөн жана башка шаарлардан жаңы соода түйүндөрүн алуу менен бизнесиңизди өнүктүрүүдөн коркпоңуз. Көп учурда келечектүү бизнести ошол жерде калууга түрткөн белгисиз нерседен коркуу.
Башкаруу мүмкүн эмес
Уюштуруу патологияларынын түрлөрүнө башкаруунун подсистемасына көзөмөлдү жоготуу кирет. Албетте, эч ким толук көзөмөлү бар ишкана түзө алган жок (балким, бул үчүн бардык кызматкерлер керек).роботко айланат), бирок ээси өз ишин башкара алышы керек жана бул жоопкерчиликти үчүнчү жактарга өткөрүп бербеши керек.
Көпчүлүк учурда контролсуздук уюштуруучулук өсүү шарттарында, жетекчилер жана администрация филиалдардын пайда болушу, сатып алуучулардын санынын көбөйүшү, жаңы бөлүмдөрдүн жана эрежелердин пайда болушу менен күрөшүүгө туура келгенде пайда болот. Атүгүл профессионал менеджер да бул учурда олуттуу түрдө чөгүп кетиши мүмкүн, айрыкча анын көзөмөлүндө көптөгөн башка адамдар болсо, алардын ар бири жаңы эрежелерди жана милдеттерди түшүндүрүшү керек.
Ошондой эле, көзөмөлсүздүктүн себеби кызматкерлердин өз максаттарына жетүү үчүн алсыз мотивациясы болушу мүмкүн. Жетекчилик жөн гана ар бир кол алдындагылардын милдеттерин аткарууну көзөмөлдөй албайт. Эреже катары, катардагы кызматкерлер эффективдүү иштеп, тапшырмаларды аткарып жатабыз деп жөн эле түр көрсөтүшөт, бирок чындыгында алар өз милдеттерине өтө шалаакылык менен мамиле кылышат. Көптөр бул учурда жетекчиликти күнөөлөп башташат, бирок күнөө - туура эмес мотивациялоо стратегиясы.
Анда сиз жумуш ордунда башкарууга мүмкүн эместик менен кантип күрөшөсүз? Бул суроонун жообу бул патология ишканада пайда болгон себебине жараша болот. Кызматкерлерди жакшы эмгекке кызыктыруу учун тапшырмаларды сапаттуу аткаргандыгы учун акчалай сыйлык беруу системасын киргизуу зарыл. Компаниянын өнүгүшүнө байланыштуу жетекчилик ашыкча жүктөөгө дуушар болбошу үчүнжетекчилердин жана администраторлордун кызматтарына квалификациялуу адистерди алдын-ала дайындоого. Албетте, аларды көтөрүлүүгө татыктуу кызматкерлердин ичинен тандап алуу эң жакшы (башка мотивация варианты).
Чыр-чатактар
Эми сиз уюштуруу патологиялары менен күрөшүү ыкмалары жөнүндө бир аз көбүрөөк билесиз. Бирок, ишкана максималдуу өндүрүмдүүлүккө ээ болушу үчүн, дисфункциялардын бардык түрлөрү жана аларды жоюу жолдору менен таанышуу зарыл. Мисалы, уюмдун ичиндеги эң кеңири таралган көйгөйлөрдүн бири кызматкерлердин ортосундагы чыр-чатактар. Мындай көрүнүштөр көбүнчө жоопкерчиликти туура эмес бөлүштүрүүдөн келип чыгат. Кесиптеши бир эле маяна алып, бирок бир нече эсе жеңил жумушту аткарып жатканына ким таарынбайт? Мунун алдын алуу үчүн, күн сайын жөнөкөй милдеттерди аткаруу үчүн ар кандай кызматкерлерди дайындоо сунуш кылынат. Айтмакчы, мындай аракеттер ар кандай милдеттерди аткара ала турган «универсалдуу жоокерлерди» тарбиялоого мүмкүндүк берет. Мисалы, ар бир кызматкерди кассада иштөөгө үйрөтсөңүз, анда кассирлердин бири ишке келбей калса, өндүрүштө эч качан көйгөй болбойт, анткени бул кызматка ар дайым ашпозчу же жүктөгүч дайындай аласыз.
Ошондой эле уюмдун ичиндеги чыр-чатактар аларга экиден ашык адам аралаша баштаган учурда патологиялык абалга келерин же бул аткарылган иштин сапатына түздөн-түз таасирин тийгизерин түшүнүү керек. Бул жеке фактыны кызматкерлерге жеткирүү керекамбициялар уюмдун принциптерине карама-каршы келбеши керек. Керек болсо ызы-чуу салгандарды жумуштан кетирем же өз милдеттерин аткарбагандыгы үчүн айып пул төлөйбүз деп коркутуу. Бирок, ашыкча болбойт. Сиздин милдетиңиз - команданын ичиндеги чыр-чатакты баштоо баскычында өчүрүү жана отко май куйбоо. Болбосо, көпчүлүк кызматкерлерди сизге каршы буруп алуу коркунучу бар, андан кийин кол астыңыздагылардын жайгашкан жерин кайтаруу өтө кыйынга турат. Эң жакшы вариант – команданын бардык мүчөлөрүнө жалпысынан мүмкүн болуучу кесепеттер жөнүндө эскертип, жекече мамиле кылбоо.
Клик
Бул термин менеджменттеги уюштуруу патологиясын билдирет, ал компаниянын ресурстарын өздөрүнүн жеке кызыкчылыгы үчүн пайдалануу менен мүнөздөлөт. Кеп уюмга олуттуу зыян келтирип, ишканадан ар кандай шаймандарды, акчаларды же ал турсун ендуруштук продукцияны уурдап алган жетекчилер жана администраторлор женунде болуп жатат. Мунун алдын алуу үчүн статистикалык кызматты колдонуу керек. Сиз өз агентиңизди команданын ичине киргизсеңиз болот, ал кызматкерлердин мындай жосунсуз жоруктары жөнүндө кабарлап, потенциалдуу уурулар менен бир кызматты ээлейт.
Мисал катары кызыктуу гипотезаны келтирсе болот. Чоң компаниянын директорлорунун орун басарларынын бири дайыма жогорку маяналуу кызматта иштеп, бирок айлыгы белгисиз тарапка кеткени менен жумушка такыр келбей калган дейли. Муну билип калган кожоюну директор менен бухгалтерди жумуштан бошоткон, анткени алар билбесе керекалдамчылык. Ошондой эле, мындай иш-аракеттер компаниянын каражаттарын уурдоо катары каралып, жоопкерчиликке тартыларын унутпаңыз.
Бизнесте кадимки кызматкерлердин биринин үйгө бир нерсе алып кеткенин көрүүгө болот - бул нормалдуу көрүнүш жана мындай аракеттер, эреже катары, олуттуу зыян алып келбейт. Албетте, уурулук жазага тартылышы керек, бирок ким чоң кылмыш жасады: үй-бүлөсү үчүн талаадан бир кап картошка уурдап кеткен дыйканбы же кагаз махинация жасап, салыктан качкан феодалбы? Администрация, менеджерлер жана менеджмент катардагы эмгекчил адамга караганда алда канча көп уурдай алат, андыктан ал жакка өзүңүздүн адамыңызга киришиңиз керек.
Функциялардын инсандыкка туура келбеши
Уюмдук патологиянын түрлөрүнүн арасында инсандын өзүнө жүктөлгөн функцияларды аткаруу зарылчылыгы менен шайкеш келбеген көрүнүшү да кездешет. Кызматкер кардарлар менен кантип сүйлөшүүнү билбесе, бул бир нерсе. Бул учурда аны кассага эмес, ашканага жумушка жөнөтүү жетиштүү болот. Бирок, жетекчи кызматтарда башкаруу жөнүндө эч нерсе түшүнбөгөн адамдар болсо, компания алда канча көп зыян тартат. Албетте, бул адам абдан боорукер жана мамилечил боло алат, ал компанияда көптөн бери иштейт. Бирок, менеджер же администратор болуп иштөө үчүн белгилүү бир лидерлик талант керек, ансыз кызматкер жөнөкөй жумушчуларды башкара албайт.
Адамдар лидерлик позицияда болгондуктан бизнесиңиз жөн эле кулап калбашы үчүн,өз милдеттерин аткара албагандар, сизге жардам берерине чындап ишенген инсандарды гана дайындоого аракет кылыңыз. Ар бир кызматкерге кылдаттык менен карап, ал жөнүндө белгилүү бир мүнөздөмө жаса. Андай мүмкүнчүлүгүңүз жок болсо, оюңузга абдан окшош орун басарыңыз кылсын. Шашылыш керек болгон учурда лидерлик кызматты ээлөө үчүн сизде ар дайым бир нече потенциалдуу талапкерлер болушу керек.
Баса, жакшы жетекчини айырмалоо абдан көйгөйлүү болот, андыктан эмгек китепчесинде жазылган адамдын иш тажрыйбасына да көңүл буруш керек. Мурдагы бригадир же ендуруштук башкарманын начальниги сизге жумушка орношуп калышы мумкун. Мындай адамдардын лидерлик тажрыйбасы бар, ошондуктан аларды кызматка көтөрүлүү үчүн потенциалдуу талапкерлер катары кароо керек. Мындай кызматкерлерге компанияңыздын бардык татаал жактарын үйрөтүү кыйын болбойт, бирок башкаруудагы талант жана тажрыйба такыр башка маселе.
Invert
Көптөгөн умтулган ишкерлер инверсия уюштуруу патологиясы катары эмнени билдирерин кызыктырышат. Биз жооп беребиз: мындай дисфункция башкаруучулук иштин натыйжасы менен пландаштырылган максаттын ортосундагы айырма. Көбүнчө патология мотивациялоочу программанын жоктугунун фонунда пайда болот, качан сиздин компанияңыздын жетекчилиги кызматкерлердин өндүрүмдүүлүгүн жогорулатууга умтулбайт жана белгиленген натыйжаларга жетишүү эч ким каалабаган айрым тоскоолдуктар менен дайыма татаалдашат. чечүү.
Инверсия менен күрөшүү үчүн, бирок ошол эле учурда коюлган максаттардын тилкесин түшүрбөө үчүн, улук кызматкерлердин арасында эффективдүү мотивациялоо программасын киргизүү жетиштүү болот. Бул үчүн түздөн-түз компаниянын кирешесинен көз каранды болгон акчалай бонустар системасын колдонуу эң жакшы. Биз нормадан жогору план түздүк - андан аркы пайданын 20% бардык кызматкерлердин арасында белгилүү бир катышта бөлүштүрүлөт. Бул учурда сиз менеджерлерди гана эмес, катардагы кызматкерлерди да кызыктыра аласыз, бирок алар үчүн бонустар анчалык деле чоң эмес.
Инверсия уюмдук патология катары эмнени билдирерин дагы эле түшүнбөй жатасызбы? Конкреттүү бир мисалды алалы. Бир белгилүү компания бир кыйла татаал маселеге дуушар болгон: жетекчиликке айына 30 миллион киреше алуу тапшырмасы берилген, бирок эсептеп чыкканда өндүрүмдүүлүк көрсөткүчү төмөн болгонуна карабастан, продукцияны сатуунун көлөмү 20 миллионго араң жеткени белгилүү болду. анын эң жакшысы жана кардарлардын саны көздү кубантты. Маселе жетекчиликте экени, ал кассирлерге кардарларга оригиналдуулугу менен сатып алуучуларды кызыктыра турган кошумча кымбат кызматтарды сунуштоого көрсөтмө бербегени белгилүү болду. Андан кийин ар бир администратор жана жетекчи өз милдеттерин абийирдүү аткарууга кызыкдар болушу үчүн жетекчиликтин мотивациялоо саясатын кайра карап чыгуу чечими кабыл алынды.
Уюштуруу тартиби
Уюштуруу патологиясынын себеби - кызматкерге ал буга чейин милдеттүү болгон ишти аткарууга дайыма буйрук берүү.кызматтык нускамага же кызмат жөнүндө жобого ылайык аткарат. Башкаруу элитасы акылсыз буйруктар менен кызматкерлерди тынымсыз тажатып коюунун эч кандай мааниси жок экенин түшүнүшү керек, анткени уюштуруу тартиби – бул баш ийген адам менен жетекчинин ортосундагы бекем байланыш системасы. Прораб куруучуларга айта берсе: плиткаларды так ушундай кылып жаткан кезде койгула, анда эртеби-кечпи мындай байланыштар бузулуп, бул уюмдун патологиясына алып келет.
Жетекчилик алардын көрсөтмөлөрүн жана буйруктарын кайталаса, анда катардагы кызматкерлерде аларга биринчи жолу эч нерсени түшүнбөгөн кичинекей балдардай мамиле жасалып жатат деген стереотип бар. Мындан тышкары, мындай иш-аракеттер кызматкердин акылында бардык милдеттери эки түргө бөлүнөт деп алып келиши мүмкүн: абдан маанилүү жана өтө маанилүү эмес. Натыйжада, ал жөн гана өзүнүн түздөн-түз милдеттерин этибарга албай, жыйырма жолу тапшырылган ишти жасай баштайт. Ошондуктан, мындай түрдөгү залалдуу патологияны жок кылуу керек.
Биздин макала сизге уюштуруу патологияларынын түрлөрүн жана маңызын түшүнүүгө жардам берди деп үмүттөнөбүз. Албетте, ишканада пайда болушу мүмкүн болгон бардык дисфункциялар бул жерде келтирилген эмес, бирок алардын эң кеңири тарагандары гана. Ондуруштук процесстин план боюнча журушу учун жетекчиликти алардын тапшырмаларын аткарууга кызыккан компетенттуу жетекчилерге тапшыруу керек. Ошондой эле коллективдин ичиндеги чыр-чатактарды бардык чаралар менен болтурбоо зарыл. Эгерде сиз алган билимиңизди иш жүзүндө билгичтик менен колдоно билсеңиз, сиздин бизнесиңизтуруктуу жана жогорку киреше алып келет. Ийгилик!
