Адамдын интеллектуалдык потенциалы латындын potentia сөзүнөн алынган түшүнүк, күч жана күч дегенди билдирет. Акыркы жылдары бул фраза илимде активдүү колдонулууда. Коом жигердүү өнүгүп жатат, бул жеке адамдын, ишкананын жана коомдун өсүү өзгөчөлүктөрүн чагылдыра турган жалпы терминге жана көрсөткүчкө муктаждыкты жаратат. IP мүмкүнчүлүктөрдүн жалпыланган жыйындысы жөнүндө түшүнүк берген интегралдык параметр болуп калды.
Көп же азбы?
Окумуштуулар инсандын интеллектуалдык потенциалын өнүктүрүүдө актуалдуу болгон бир нече баалоо системаларын иштеп чыгышкан, анткени алар конкреттүү адамга мүнөздүү ИМ эмне экенин баалоого мүмкүндүк берет. Эң белгилүү вариант iQ көрсөткүчтөрүн эсептөөнү камтыйт. Параметр инсандын логикалык тапшырмаларды аткарууга жөндөмдүүлүгүн талдоо жолу менен эсептелет. Мындай баа берүүнүн бардык ыкмалары адамдын ой жүгүртүүсүнө жалпы жөндөмдүүлүгү жөнүндө түшүнүк беретлогикалык ырааттуулуктар. Бирок адамдын профессионалдык милдеттерди кантип көтөрө аларын баалоо бир аз кыйыныраак.
Билим менен интеллектуалдык потенциалдын ортосундагы байланышты баалоо үчүн, ошондой эле адамдын алган маалыматты атаандаштык проблеманы чечүүдө колдонуу жөндөмдүүлүгүн түшүнүү үчүн бул үчүн атайын түзүлгөн көрсөткүчтөрдүн жыйындысына кайрылуу зарыл.. Аларды колдонуу менен адамдын практикага карата тажрыйбасын, ошондой эле инженердик, илимий проблемалардын үстүндө иштөө жөндөмдүүлүгүн баалоого болот.
Бул эмне жөнүндө?
Кайсы бир конкреттүү жумушка, кызматка карата адамдын интеллектуалдык потенциалын баалоо үчүн негизги компетенцияларды колдонуу керек. Мындай система адамдын алган билим деңгээлине жана анын белгилүү бир илимий тармактагы квалификациясына баа берүүнү камтыйт. Алган кошумча билимин жана илим жаатындагы ишмердүүлүгүндө жетишкен натыйжаларын эске алуу зарыл. Негизги көрсөткүчтөр басылмалардын масштабын, инновациялык натыйжаларды, ойлоп табууларды, долбоорлоо иш-аракеттерин камтыйт.
Интеллектуалдык потенциалды калыптандыруу олуттуу көндүмдөрдү алууну камтыйт. Аларга стандарттуу эмес чечимдерди колдонуу тажрыйбасы, ошондой эле маселелерди комплекстүү түрдө чече билүү кирет. Баалоо ИМди аныктоо үчүн маанилүү болгон бирдей мааниге ээ көндүм тандалган чөйрөдө заманбап билимдерди багыттоо жөндөмүн камтыйт.
Техникалык маалымат
Бүтүндөй инсанды баалоо үчүн, айтылган ар бир көрсөткүч үчүн, аэксперттик баа берүү. Жыйынтык упайлар менен чагылдырылат: минимум нөл, максимум он. Орточо арифметикалык көрсөткүч адамдын интеллектинин өнүгүү деңгээлин билдирет.
Ойлоо жана акыл
Балдардын интеллектуалдык потенциалын өнүктүрүү жашы жете электерди чыгармачылык менен ойлонууга үйрөтүүнү камтыйт. Келечекте бул сапат адамга жашоодо жана жумушта пайда болгон ар кандай көйгөйлөр менен тез жана натыйжалуу күрөшүүгө мүмкүндүк берет.
Ойлоо стилинин төрт түрү жөнүндө сөз кылуу адатка айланган. Түзүү көйгөйдү аныктоону жана маанилүү фактыларды аныктоону камтыйт. Концептуалдык ой жүгүртүү стили көйгөйдү аныктоого жана андан кийин идеяларды издөөгө негизделген. Оптималдаштыруу табылган идеяларды баалоону, туурасын тандоону, андан кийин реалдуу иш-аракеттердин планын түзүүнү камтыйт. Акырында, төртүнчүсү – бул маселени чечүүнүн аткаруучу стили, ал планды жогору турган же жооптуу адам тарабынан алдын ала бекитүүнү жана андан ары ишке ашырууну камтыйт.
Стиль түзүлүүдө
Интеллектуалдык потенциалды өнүктүрүү жөнүндө сөз кылганда, бул негизги ой жүгүртүү стилине өзгөчө көңүл буруу зарыл. Бул термин адамга өзүнүн тажрыйбасынан жана изилдөөсүнөн эң пайдалуу маалыматты алууга мүмкүндүк берген ой жүгүртүүнү камтыйт. Ошол эле учурда, адам ар кандай варианттарды карап чыгууга, жаңы кыйынчылыктарды аныктоого, мүмкүнчүлүктөрдү издөөгө жана учурдагы жагдайларды ар кандай бурчтан изилдөөгө жөндөмдүү. Мындай түрдөгү ой жүгүртүү жөндөмдүүлүгү күчтүү адам сунуш кыла алатар кандай варианттар. Бирок, мындай адам үчүн алардын ичинен оптималдуу тандоо жана бардык сунуштарды баалоо кыйынга турат, ал үчүн маселени чечүү жолунда формалдуу бардык нерсе бирдей мааниге ээ. Ушинтип ойлогон адам көпчүлүк учурларда, көйгөйлөрдөн оң, терс сапаттарды көрө алат.
Эгер баланын интеллектуалдык потенциалы генеративдик стилде өнүксө, алар чоңойгон сайын мындай адам татаал маселени ырааттуу түрдө майда-чүйдөсүнө чейин ажыратуу зарылчылыгын көтөрө албайт. Ошол эле учурда бул типтеги адамдар өздөрү иштеп жаткан иштин майда-чүйдөсүнө чейин башкаларды оңой эле таштап коюшу мүмкүн. Мындай адамды анын сөзүнө кармоо кыйын, ал эки ача болууга умтулат, бир эле учурда бир нече долбоорлордо иштегенди жакшы көрөт. Ой жүгүртүүнүн генеративдик стили бар адам тарабынан берилген ар кандай чечим, балким, жаңы көйгөйлөрдү түзүүнү камтыйт. Мындай ой жүгүртүү татаалдыктарды аныктоого жана аларды чечүү үчүн маанилүү болгон фактыларды аныктоого багытталган.
Концептуалдык ой жүгүртүү
Чыгармачыл интеллектуалдык потенциалды өнүктүрүүнүн алкагында мындай ой жүгүртүү стилин жана анын өзгөчөлүктөрүн аныктоо зарыл. Мындай сапаттагы адамдын айырмалоочу өзгөчөлүгү - ар кандай варианттарды карап чыгуу жана талдоо жөндөмдүүлүгү. Ошол эле учурда, түшүнүү алынган реалдуу тажрыйбага караганда абстрактуу ой жүгүртүүгө көбүрөөк негизделет. Адам идеяларды бириктирет, учурдагы татаалдыкты сүрөттөөнү жеңилдеткен көз караштарды издейт, теориялык моделдерди түзөт.учурдагы абалды түшүндүрүү.
Мындай ой жүгүрткөн адам башкалар тарабынан түзүлгөн маалыматтарды топтоп, аларды маңыздуу кылат. Концептуалист оңой эле айтыла турган логикалык жана так теорияны түзүү үчүн кырдаалды түшүнүүгө умтулат. Мындай адам кырдаалды көзөмөлдөп турган, долбоордун идеясы эмне экенин, кандай көйгөйдү чечүү керектигин билген шарттарда гана иштегенди жакшы көрөт. Тандоо анын күчү эмес. Мындай адамдар идеяларды ашыкча ойлонууга жакын келишет жана дайыма эле реалдуу ишке умтулушпайт.
Ойлоону оптималдаштыруу
Адамдын интеллектуалдык жана чыгармачылык дараметин баалоо менен ага мындай ой жүгүртүү стили канчалык мүнөздүү экенин анализдөө керек. Оптимизация – бул адам абстракция аркылуу реалдуу татаалдыкка жакындаган психикалык мамиле. Ал проблеманы ар тараптан изилдебей, бир жагына токтолуп, ойго келген татаалдыкты чечүүнүн бардык варианттарын спекулятивдүү түрдө сынайт, идеяны иш жүзүндө ишке ашырууга умтулбайт. Мындай адам алдын ала текшерилген көйгөй үчүн эң жакшы вариантты тапкысы келет. Мындай адам белгилүү бир көйгөйгө көңүлүн бурат жана аны чечүү үчүн кыйынчылыктардын түпкү себебин аныктоо үчүн көптөгөн маалыматтарды талдап чыгууга даяр. Көбүнчө мындай адам кырдаалды логикалык жактан баалоого жана маселени чечүүнүн эң жакшы ыкмасын аныктоого өзүнүн жөндөмдүүлүгүнө бекем ишенет.
Мындай типтеги интеллектуалдык жана чыгармачылык потенциалы бар адамдардын байкоолору көрсөткөндөй, алар көп учурда чыдамдуу эмес. Аларга көп баалуу жагдайлар менен иштөө кыйын. Мындайадам өз ара байланыштар, көйгөй менен байланышкан мүмкүнчүлүктөр жөнүндө жемишсиз ой жүгүртүүдөн жийиркенет. Негизги басым учурдагы тапшырма жөнүндө мурунтан эле алынган так маалыматка бурулат.
Аткаруучулук ой жүгүртүү
Мындай интеллектуалдык потенциал ой процессинин абстракциясынан тышкаркы реалдуу тажрыйбага көңүл буруу жөндөмдүүлүгүн билдирет, башкача айтканда, адам ишти түздөн-түз аткарат. Ой жүгүртүүгө ушундай мамиле кылган адам идеяны гипотетикалык түрдө сынап көрүүнүн ордуна дароо жасаганды жакшы көрөт. Ал майда-чүйдөсүнө чейин түшүнүүгө умтулбайт, бирок дароо иштей баштоону каалайт, өзгөрүп жаткан шарттарга ылайыкташа алат. Чыныгы маалыматтар менен теориялык эсептөөлөрдүн ортосундагы карама-каршылыкты ачып, адам теориядан баш тартат.
Көптөгөн адамдар мындай адамдарды тандалган тармакта энтузиаст катары кабыл алышат. Башкалары аларды чыдамсыз, ашыкча өжөр, пландарын аткарууга ынтызар деп эсептешет. Мындай ой жүгүртүү стилине ээ болгон адам каалаган натыйжага жетүү үчүн керектүү варианттарды сынап көрөт. Мындай адам маселенин ийгиликтүү чечилишине эң көп жетет деп ишенишет.
Рейтинг
Интеллектуалдык потенциалга баа берүү маселеси кызматкерлердин ИМ материалдык эмес актив болуп саналган айрым ишканалардын алкагында өзгөчө актуалдуу. Баалоонун эки негизги ыкмасы бар: чыгашалуу, пайдалуу. Кээ бир компаниялар салыштырмалуу практикада, бирок ал ИМ өзгөчөлүгүнө байланыштуу салыштырмалуу туура эмес деп эсептелет. Баалоодо, сизге керекар кандай кызматкерлердин билими жана көндүмдөрү ар кандай деңгээлде экенин унутпаңыз. Тармактын өзгөчөлүгү жана маалыматтын купуялуулугу роль ойнойт. Жогоруда кызматкерлер үчүн маанилүү болгон негизги жөндөмдөр жана жөндөмдөр болгон. Алардын ар бирин бир адамга карата он баллдык шкала боюнча баалоо менен, алынган натыйжалардын орточо арифметикалык маанисин чыгарып, сиз кызматкердин IP деңгээли кандай экенин аныктай аласыз.
Адам-кадам алга
Интеллектуалдык потенциалды өнүктүрүү азыркы учурда жетишээрлик олуттуу милдет, ал тургай жеке адамдардын да, ишканалардын да, жалпы эле коомдун деңгээлинде да заманбап коомдун көйгөйү. интеллектуалдык менчикти өнүктүрүү процессин төмөнкүчө кыскача сүрөттөсө болот. Биринчиден, кызматкерлерди окутуп, алардын квалификациясын жогорулатууга мүмкүнчүлүк берүү, андан кийин карьералык мүмкүнчүлүктөрдү камсыз кылуу жана таланттарды түзүү керек. Ишканада интеллектуалдык менчикти жогорулатуунун алкагында үзгүлтүксүз ротациялоо, адамдарды интеллектуалдык эмгекке жана өнүгүүгө кызыктыруу зарыл. Иш-аракет – эмгектин сапат моделин түзүү стадиясында эске алынган адамдын аң-сезимдүү иш-аракети. Мындай иш-чаралар жаңы стандарттарга өтүшү керек болгон билим берүү мекемелеринин ишин талдоодо да эске алынат.
Интеллектуалдык потенциалды өнүктүрүүнүн алкагында адамдын окуу процесси алдыңкы планга чыгат. Бул жеке адамдын ИМ үчүн жана компаниянын кызматкерлеринин, ошондой эле жалпысынан коомдун ИМ үчүн маанилүү болуп саналат. Адам жаңы жөндөмгө ээ болот, билимге ээ болот, жаңы жөндөмдөр ага мүнөздүү болуп калат. Айрымдардын квалификациялык децгээлинин осушуКызматкердин демилгесинен улам келип чыккан учурларда, башка учурларда бул башкаруу персоналынын идеясы болушу мүмкүн. Параметрлердин кайсынысында болбосун, бул ишкананын, анын бөлүмүнүн, белгилүү бир адамдын IP'ин жогорулатат.
Персонал жана өнүгүү
Ишкананын ИИ маанилуу аспектилеринин бири кадрлардын резерви болуп саналат. Аны тузуу - ишкананын келечектеги ишинин ийги-лигин камсыз кылуучу татаал иш. Кадрдык резервдин аркасында компания узак мөөнөткө ишенимдүү иштей алат. Иш берүүчү үчүн чыгымдардын көз карашынан алганда, ар бир адис олуттуу чыгаша статьясы болуп саналат, бирок мындай кызматкерлерди кармоонун натыйжалуулугу пикир менен толук негизделет.
Мамлекеттик интеллектуалдык менчикти өнүктүрүү үчүн ротацияны практикалоо жана кадрларды текшерүү ыкмаларын мүмкүн болушунча негиздүү колдонуу зарыл. Айлануу ар дайым оң болушу керек. Кадрларды горизонталдуу алмаштыруу жаңы тажрыйбага ээ болууга, кызматкерлердин өз ишинде пайдалуу жана маанилүү маалыматтарды алууга алып келет. Кандайдыр бир даражада бул адамга түздөн-түз учурда өзүн ишке ашырууга мүмкүндүк берет. Вертикалдуу ротация - жалданган кызматкерлерди мотивациялоонун бир аспектиси.
Өнүктүрүүнүн акыркы аспектиси
Кайсы бир ишкананын ИМин жакшыртуу кызматкерлер менен иштөөнүн мотивациялык аспектиси болуп саналат. Ар бир жалдануучунун потенциалын ачуу үчүн, ага канааттандырарлык шарттарды түзүп берүү жана адам "өзүн көрсөтүү" үчүн жетиштүү убакыт берүү керек. Көп нерсе материалдык стимулдан көз каранды, бирок социалдык аспектилер жана руханий мотивация бирдей мааниге ээ. Ишкананын жетекчиси, компаниянын ИМ жогорулатуу үчүн,бул ыкмалардын баарын колдонушу керек.
Алынган натыйжаларды консолидациялоо, ишкананын ИМ-ин жогорулатуунун системасын алда канча эффективдуу жана натый-жалуу кылуу учун иштин учурдагы абалын динамикалык формада байкоонун азыркы кездеги каражаттарын пайдалануу зарыл. Контролдоо ыкмаларын пайдасына тандоо белгилүү бир фирманын уюштуруу түзүмү жана ишкана тарабынан кабыл алынган маданият менен негизделет. Эмгек шарты, эмгек процессин уюштуруунун өзгөчөлүктөрү жалдануучу кадрлардын активдүүлүгүн аныктайт. Көп жагынан алганда, жалдангандардын IP кантип ишке ашырылып, өнүгүп жатканы алардан көз каранды.
Жакшыртууга чек жок
Жалдангандардын бардыгын өркүндөтүү, өнүктүрүү системасы үзгүлтүксүздүк жана системалуу мамилеге негизделген комплекстүү иш. Мындай системаны башкаруу жетиштүү жакшы натыйжаларды берүү үчүн, башкаруу кызматкерлери компаниянын түзүмүн так билиши керек. Компаниянын ичинде болуп жаткан процесстерди багыттоо жана эң ыңгайлуу шарттарды түзүү зарыл. Мына ушундай шартта ар бир ишке кабыл алынган адамдын потенциалы мумкун болушунча ачылат. Натыйжада, компания туруктуу болуп, анын иши мыкты натыйжалар менен мүнөздөлөт.
