Жаңы командага жаңы келген адам кантип кошулганын байкадыңызбы? Анын жүрүм-туруму этият, билдирүүлөрү так, ал өз иш-аракеттерин жетекчилик менен макулдашууну артык көрөт, ал эми жаңы кесиптештери менен байланыштар көбүнчө чөйрөнүн бири менен чектелет. Адатта, жаңы кызматкер интуитивдик түрдө ак ниети, чыдамкайлыгы жана жардам берүүгө даярдыгы менен айырмаланган кесиптешти тандап алат жана адаптациялоо процессинде топтун өз ара аракеттенүү процессинде зарыл болгон туура иш-аракеттерди сунуштайт. Командадагы жашоо бул материал арналган белгилүү мыйзамдарга баш ийет.
Топ: лидерлик ролу
Терминологиядан баштайлы жана топтук процесстердин түшүнүгүн аныктайлы. Бул коомдук мамилелерге байланыштуу процесс катары топтун өзгөрүүчү белгилери, тактап айтканда: үстөмдүк кылуу (лидерлик), топтун калыптануу жана өсүү этаптары, топтун басым синдрому ж.б.б.
Өзүнүн өнүгүү процессинде коллектив ырааттуу түрдө ар бир инсанга коомдогу ролунун контекстинде таасир этүүчү процесстердин комплексинен өтөт.
Топтук процесстердин жалпысынан топтун лидеринин маанилүүлүгү эң жогору. Анын көңүл чөйрөсүндө коллективдин кыймылынын багыты, баалуулуктардын аныктоочу системасы, жамаатта кабыл алынган жамааттык таасирдин негизги чаралары маселелери турат. Бул пункттардын баары лидерлик темасына тиешелүү, ал башында субъекттердин ар кандай бирикмесинде үстөмдүк-баш ийүү полярдуулугун билдирет. Бирок, кеңири контекстте бул концепция топту түзүүгө жана башкарууга психологиялык ыкмаларды да камтыйт.
Жамааттык агымдуулук
Жаңыдан түзүлгөн жана узак убакыт бою иштеп жаткан топтордогу топтук процесстердин түрлөрүн айырмалоо керек. Экинчи учурда штаттык таблицанын өзгөрүшүнө байланыштуу тынымсыз кыймыл болуп турат: жумуштан бошотуулар жана уюмга кабыл алуулар анын курамын сан жагынан да, сапаттык жактан да өзгөртөт.
Командадан кетип жатып, кызматкер көбүнчө кесиптештери менен болгон байланышын толугу менен "жокко чыгарат", анын ордуна кандайдыр бир боштук калтырат. Кеткендин ордуна мурдатан түзүлгөн топко келген жаңы адам бир катар маселелерге туш болот, аларды чечүү эки жол менен болот.
- Учурдагы эрежелерди кабыл алуу, айлана-чөйрөнүн үмүтүн актоо, кесиптештер менен өз ара аракеттенүү стилин жана иштөө ыкмаларын мурунку кызматкердин манерасына шайкеш келтирүү.
- Кандай мамилелердин калыптанган үлгүлөрүн четке кагуувертикалдуу жана туурасынан, жумушка жана байланыштарга өзүңүздүн мамилеңизди киргизүү.
Акырында мунун баары дилеммага келип чыгат: конфликт (жашыруун же ачык) же топтун предметке кысым көрсөтүү синдрому жана келечекте анын топко баш ийиши.
Системанын туруктуулугу
Коллективдин жаңы мүчөсүнүн стандарттуу жүрүм-туруму топ тарабынан кабыл алынуу каалоосуна негизделген. Ошентип, субъект акырындык менен коомчулукта белгиленген нормаларды жана алардын максималдуу жол берилген бузууларын изилдейт. Буйруктар менен таанышкан адам аларга ылайык иш-аракет кылууга аракет кылат. Көбүнчө бул жаңы келген адам өзүнүн статусун жана көптөн бери иштөөнү каалаган командадагы ордун бааласа болот. Анда инсан мүмкүн болушунча тезирээк «кеме, экипаждын мүчөсү» болуу үчүн бардык күч-аракетин жумшайт жана чечим кабыл алууда топтун башка мүчөлөрүнүн пикирин эске алат. Мындай жүрүм-турум конформдык деп аталат жана инсандын топтук процесстердин маанилүү бөлүгү болгон топтук басымга баш ийүүсүнө негизделген.
Диссонанс ыкмасы
Полярдык жүрүм-турум ыкмасы көз карандысыз, мында адам өз пикирин жетектейт жана топтук басым факторуна туруштук берет.
Ал эми субъекттин мамилеси кандайдыр бир жол менен курчап турган чындыкка карама-каршы келген учурда, ал үчүн сценарий анын конфликт менен байланышкан кандайдыр бир бөлүгүндө курчап турган чындыкты өзгөртүү болуп саналат. Ал эми анын өнүгүшү ар кандай сценарийлер боюнча кетиши мүмкүн, мында бул командада лидерлик стили маанилүү роль ойнойт.
Шайкештикке келсек, анын деңгээли болушу мүмкүначык конфликттин кырдаалында аныктоо. Эгерде субъект "башкаларга окшоп" позицияны тандаса, топтун пикири ачыктан-ачык туура эмес болсо да, бул же "негизги инсандын" жоктугун, же алысты көздөгөн пландар менен жашыруун мотивациянын бар экенин көрсөтөт.
Биримдик жана биримдик жөнүндө
Учурдагы командага бир эле учурда бир нече жаңы кызматкерлер кошулду дейли. Бул жаңы топ түзүү менен барабар. Мында жа-цы келгендер жамааттын калыптануу мезгилинде мурда калыптанган мамилелерге, нормаларга жана керсетмелерге макул болуу женунде суроо туулат. Жеке адамдарды жалпы максаттардын жана милдеттердин, ошондой эле аларды ишке ашыруунун принциптеринин негизинде бириктирген учурда гана топтун биримдиги жөнүндө айтууга болот. Бул жерде маанилүү фактор - туруктуу эмоционалдык өз ара аракеттенүү.
Бир-бири менен тыгыз байланышкан түшүнүктөрдүн ортосунда кандайдыр бир айырма бар: топтун биримдиги жана топтун шайкештиги. Топтук процесстердин контекстинде "топтун биримдиги" деген сөз айкашы индивиддердин бул бирикмеси жамааттын бардык мүчөлөрү бөлгөн баалуулуктар системасына негизделген жалпы максаттарга умтуларын билдирет.
Топтун шайкештигине келсек, бул жеке жана иштиктүү сапаттарга негизделген команда мүчөлөрүнүн ортосундагы тыгыз өз ара аракеттенүүнү билдирет. Бул кадр маселесине жакшы чечим деп айтуу оңой.
Белгилей кетчү нерсе, бул эки түшүнүк бири-бирин толуктай алат жана кээде алардын ортосунда так айырмалоо мүмкүн эмес.
Топту өнүктүрүүнүн үч фазасы жөнүндө
Топтун биригүү темасытоптун иш процесси менен байланышкан. Биримдиктин калыптанышы коллективдеги инсандардын ортосундагы эмоционалдык байланыштарды түзүүдөн башталат; экинчи этаптын башталышын бириктирүүчү иш түрүнүн негизинде максаттардын жана аларга жетүү ыкмаларынын айкалышы катары каралышы мүмкүн.
Эмоционалдык кокустук саякаттын бул жеринде экинчи планга өтөт; Үчүнчү этапка өтүүнүн белгиси болуп инсандардын жалпы баалуулуктар системасынын негизинде биригүү болот, анын деңгээли дүйнөгө, тирүү жандыктарга, рухий өнүгүүгө, жеке миссияга жана кесипке болгон мамиле сыяктуу түшүнүктөр менен аныкталат.
Бириктирүүчү идея
Топтун динамикасынын процесстери индивиддердин биригүүсүн изилдөөнүн жүрүшүндө эң башынан бул коллективдин түзүлүшүнө себеп болгон максатты же идеяны ишке ашырууга чейинки эң жакшы байкалат. Коомчулук акыркы чекитке карай жылыштын жүрүшүндө анын өнүгүү стадиясын объективдүү чагылдырган трансформацияларга дуушар болот: төрөлүү, жигердүүлүк, өсүү, төмөндөө же токтоп калуу, артка кетүү, төмөндөө же ыдырап. Бул процесстердин бардыгына лидерликтин стили жана лидердин мүнөзү активдүү таасир этет.
Эч нерсе жоктон жаралбайт, анын ичинде адамдардын биримдиги. Бул, жок эле дегенде, Ыйык Китептеги биринчи сөздү талап кылат. Ал эми аны, эреже катары, иш жузуне ашырууга тийиш болгон идеяны тузген адам айтат. Коомчулукка байланышы жок адамдардын өтүшү ушундайча ишке ашат.
Чакан топторду өнүктүрүү
Чакан топтогу топтук процесстер (7 кишиден ашык эмес)белгилүү бир шарттарга жеткенде өнүгөт.
- Кызыккан тараптар чогулуп, долбоорду алдын ала талкуулай турган жеткиликтүү мейкиндикке ээ болуу.
- Адамдарга формалдуу эмес шарттарда өздөрүнүн жеке сапаттарын ачууга мүмкүндүк берүүчү маселелерди талкуулоого жана баарлашууга ыңгайлуу эмоционалдык атмосфераны түзүү.
- Байланыштарды түзүүнүн мөөнөттөрү топтун туруктуу өнүгүшү үчүн жетиштүү болушу керек.
- Долбоордун катышуучуларынын санын аныктоо.
- Түзүлгөн топтун максаттарын жана милдеттерин аныктоо, алар ар бир катышуучу үчүн артыкчылыктарга айланышы керек экендигин эске алуу менен. Уюмду түзүү үчүн стихиялуулук кеңири таралган эмес: мындай бирикмелер алдын ала белгиленген максаттар менен пайда болот.
- Максаттарга жетүү үчүн негиз болгон жамааттык өз ара аракеттенүү белгиленген эрежелерди ишке ашырууну, уюшкандыкты жана бири-бирин алмаштырууну талап кылат. Бул белгилүү бир квалификациялар менен жетишилет.
- Топтун өнүгүү процессинин маанилүү компоненти бул бирикменин чегинде аракеттенүүчү мамилелерди жана нормаларды калыптандыруу болуп саналат. Эрежелерди ишке ашыруу топтун мүчөлөрүнүн бири-бири менен өз ара аракеттенүүсүндө жана функционалдык милдеттерин аткарууда жүрүм-турумун аныктоочу негизди билдирет. Ошол учурдан тартып топ бир болот.
- Команданын уюштуруу структурасын калыптандыруу. Ал топтун ар бир мүчөсүнүн статусунун концепциясына негизделген, бирикменин калган субъекттери менен байланышта. Статус ролдун категориясы менен кесилишет, анын ичинде инсан уюшкан топтун тутумундагы чөйрө менен өз ара аракеттенет.
Максаттуу параметрлер
Эгер топ белгилүү бир максатка жетүү үчүн түзүлсө, анда максат белгилүү критерийлерге жооп бериши керек.
- Биринчи шарт - мөөнөттөрдү сактоо, бул кылдат жазылган жыйынтыкты билдирет, анын так мөөнөтү бар. Бул процесстин ишенимдүүлүгүн жана толуктугун, демек ишке ашыруунун туруктуулугун берет.
- Максаттуу параметрлер так аныкталган жана эки ача эмес болушу керек. Жана алар ар бир кызыккан катышуучуга билдирилет.
- Алдыга коюлган максатка жетүү үчүн жетишүүнүн камсыздалган каражаттары, б.а. эмгек куралдары зарыл жана жетиштүү шарт болот.
Жоопкерчиликти алуу
Коллективдик иштин ар бир субъектиси анын жыйынтыгы үчүн жооп берет. Иштин натыйжалуулугу анын максаттары жана милдеттери аларды ишке ашырууга катышкан инсандын ички мамилелерине кандайча туура келгенине жараша болот. Бул команданын ар бир мүчөсү топтук чечимди кабыл алуу процессине канчалык катышаарынан көз каранды.
- Максатка жетүүнүн жүрүшүндө, аны ишке ашырууга катышкан ар бир адам ал үчүн долбоорду жагымдуу кылган кандайдыр бир моралдык же материалдык сыйлыкка ээ болушу керек. Элди кызыктырыш керек.
- Иштөө процессинде аткаруучудан натыйжага жетүү үчүн зарыл болгон сапаттарды көрсөтүү, ошондой эле өзүнүн арсеналында болгон көндүмдөрдү жана квалификацияларды көрсөтүү талап кылынат. Эгерде аларжок же жетишсиз болсо, бул көндүмдөрдү өнүктүрүүгө даярдыгы же керектүү билимге ээ болуу чечими бар деп болжолдонот.
Формалдуу жана формалдуу эмес жетекчилик
Моралдык канааттануу жокко чыгарылган эмес, бирок аны ишканалардын жетекчилери олуттуу түрдө баалабайт. Бирок, изилдөөлөр көрсөткөндөй, дал ушул фактор топтун ынтымагына жана тике пропорционалдык байланышта таасир этет. Жумуштун бул элементине кантип жетүүнү так түшүнүү керек.
- Жетекчи инструкцияларды берип, анын аткарылышын талап кылган адам гана эмес. Бул адам, анын мүнөзү топтогу эмоционалдык комфорттун даражасын, ошондой эле анын биримдигин аныктайт.
- Топтук чечимдерди кабыл алуу процесси формалдуу эмес болгондо эффективдүү лидерлик стили коллегиалдуу болуп саналат. Мындай учурда талкуунун ар бир катышуучусу аны ишке ашыруу үчүн жоопкерчиликти алууга даяр жана тапшырманын мыкты аткарылышына жеке өзү кызыкдар.
- Мындай башкаруучулук мамиленин натыйжасы – бул психологиялык комфорттун атмосферасы, өзүн-өзү сыйлоонун жогорулашы, топтун мүчөлөрүнүн натыйжаларга жетишүүгө кызыгуусу, белгисиздиктин жоктугу жана өз алдынча чечим кабыл алуу. Мындай команда абдан эффективдүү.
Атаандаштык же кызматташуу
Эгер топ өз ара аракеттенүүнүн биргелешкен стилин иштеп чыкса, анда бул көптөгөн себептерден улам биримдиктин деңгээлин олуттуу жогорулатат.
- Бири-бирине болгон жакшы мамилеси салым кошотөз ара жардамдашуу жана чыр-чатактарды курчуп кете электе өчүрүү.
- Адамдар маалыматты ачык бөлүшөт, эркин жана табигый баарлашышат. Атаандаштык күрөштө мындай көрүнүштөр “багынган” маалыматтан пайданы жоготуп алуу коркунучунан улам кабыл алынбайт.
- Жогорудагы факторлорго негизделген ынтымак башка жамааттар менен атаандашканда оң роль ойношу мүмкүн.
Ошентип, кызматташуу топту ийгиликке жылдыруунун күчтүү фактору болуп саналат, мында бирөөнүн жетишкендиги бүт топтун ийгилигине барабар.
"Жолдоштук сезимдерди" калыптандыруу
Билим берүү процессинин жекече жөндөмдүүлүктөрүн аныктоого бурулушу жаштарды коллективдүү ой жүгүртүү мүмкүнчүлүгүнөн ажыратып жаткандыгы эч кимге жашыруун эмес.
Акыркы жылдары билим берүү мекемелеринде популярдуулукка ээ болгон группалык окуу процесси балдар менен кыздарга мектеп же университеттин дубалын таштап, топтук форматта өздөрүн эң сонун ишке ашырууга мүмкүндүк берет. Окутуунун бул стилинин принциптери командада иштөө сыяктуу эле факторлорго негизделген. Бул ыкмада интеллектти өнүктүрүү гана эмес, топтун кысымына туруштук берүү, колдоо көрсөтүү, билим жана көндүмдөрдү бөлүшүү жөндөмүнө басым жасалат.
Ал эми бул форматта топтук чечимди кабыл алуу процесси чыгармачылык жана кызматташуу актысы болуп калат.
