Азыркы чет өлкөлүк башкаруу теориялары инсандар аралык мамилелердин ролун жана жүрүм-турум үлгүлөрүн эске алган негизги мектептердин бири – психологиялык илимий идеяларга негизделген. Элтон Мэйо менеджмент мектебинин өнүгүшүнө чоң салым кошкон. Адамдык мамилелер мектеби башкаруу социологиясы, уюштуруу психологиясы жана башкаруу психологиясы боюнча жаңы изилдөөлөрдү баштады.
Элтон Мэйо: өмүр баяны (1880 - 1949)
Мэйо Элтон 1880-жылы Австралияда (Аделаида) кыймылсыз мүлк дилердин үй-бүлөсүндө туулган. Атактуу хирург болгон чоң атасынын кесибин мурастап алууну пландаштырган Майо Элтон төрт жылдан бери түрдүү окуу жайларында: Аделаида университетинде, Эдинбург университетинде жана Лондон медициналык мектебинде медицина тармагында билим алат. Гуманитардык илимдерге кызыгып, 1911-жылы университетти психология адистиги боюнча бүтүргөн.
Майо Элтон өзүн илимге арноону чечти жана Квинсленд университетинде (Брисбенде), андан кийин Пенсильвания университетинде (Филадельфия) жана 1926-жылдан баштап -Гарвард бизнес мектеби (АКШ). Майо Элтон беш жыл бою профессор жана долбоордун жетекчиси катары Рокфеллер фонду тарабынан каржыланган өнөр жайлык изилдөөлөр менен алектенген. Пенсияга чыккандан кийин ал Англияга көчүп барып, 1949-жылы Майо Элтон каза болгон.
Майонун Хоторн эксперименттери
Илимий коомчулукта өзгөчө популярдуу болгон Элтон Мэйонун эксперименттери Хоторндо алдыңкы ишканалардын бири – Western Electric компаниясында 1927-1932-жылдары жүргүзүлгөн. Ишканадагы өндүрүш процесси Тейлор менен Форддун илимий башкаруу концепцияларын эске алуу менен уюштурулган.
HR модели патерналисттик болгон. Ошол эле учурда кызматкерлерде кепилденген пенсия, ооруп калганда жана майып болгондо камсыздандыруу болгон. Өндүрүш инфраструктурасын түзүүгө гана көңүл бурулбастан, спорт аянтчаларын, мектептерди, дүкөндөрдү, клубдарды жана башкаларды курууга да көңүл бурулду. Ишкананын жумушчуларынын саны ар турдуу улуттагы 30 миц адамды тузет.
Изилдөөнүн этаптары
Эксперименттин алкагындагы биринчи изилдөөлөр (1924-1927) бөлмөнүн жарыгынын эмгек өндүрүмдүүлүгүнө тийгизген таасирин изилдөөгө багытталган. Жарыктын оң таасири жөнүндөгү гипотеза тастыкталган эмес. Ошол эле учурда изилдөөчүлөр эмгек өндүрүмдүүлүгү башка жагымсыз факторлордун таасири астында өзгөрөөрүнө көңүл бурушкан.
Изилдөөнүн экинчи этабы (1927-1932-жж.) «Долоон эксперименттери» деп аталып, ага бир нече топтор: эстафеталык монтаждоочулар бригадасы, жумушчулардын бригадасы катышкан.слюда пилинг, машинисткалардын бригадасы жана телефон линияларын, жараланган катушкалар ж.б. текшерген эркектер бригадасы. Топторду тандоо эмгек шарттарынын окшоштугуна - жогорку тактыкты талап кылган операциялардын монотондуулугуна байланыштуу болгон.
Хоторн эксперименттеринин маңызы
Эстафеталык монтаждоочу-лар бригадасынан тажрыйбага катышкан-дарда адегенде алардын жекече эмгек ендурумдуулугунун децгээли че-чилген. Изилдөөнүн жүрүшүндө жумушчу аялдардын тобуна ар кандай кошумча мүмкүнчүлүктөр берилди, эмгек шарттары өзгөртүлдү ж.б. натыйжалуулугуна кандай факторлор таасир этиши жөнүндө маалыматтарды алуу үчүн. Маселен, топтук стимул ыкмасы колдонулду, эс алуу үчүн кошумча тыныгуу киргизилди, жумалык жана күнүмдүк жумуш убактысы кыскартылды, жумушчулардын ден соолугуна көзөмөл күчөтүлдү, эксперименттин катышуучуларына көбүрөөк көңүл бурулду. компаниянын жетекчилиги тарабынан.
Сандалган таасир көрсөтүү каражаттары жумушчулардын статусун жогорулатууга, коллективде достук маанайды сактоого салым кошкон. Убакыттын өтүшү менен бригадада эки жумушчу менен эксперименттин жетекчисинин ортосунда чыр чыгып, эмгек өндүрүмдүүлүгү төмөндөй баштаган. Бул жумушчуларды иштен алып, жаңыларын кабыл алгандан кийин, өндүрүмдүүлүк дээрлик 30% жогорулады.
Тажрыйбанын уюштуруучулары өздөрүн көрсөткүсү келген жана өзүн жакшы көргүсү келген жаңы жумушчулар кесиптик милдеттерине кылдаттык менен мамиле кылууну, ал эми эски жумушчулар иштен бошонуп кетүүдөн коркуп, дагы жемиштүү иштей башташты.
Теримчилердин экинчи бригадасы, контролдоо тобу,топтук иш үчүн бонустар да төлөнгөн, бирок алар үчүн башка кошумча шарттар түзүлгөн эмес.
Слюдалык стратификациялык бригаданын эмгеги жеке кесимдик эмгек акы системасы боюнча төлөнөт. Машинисттердин тобуна алардын жеке иштерине жараша айлык акы алынып турчу.
Майонун эксперименталдык жумуштагы ролу
Майо Элтон эксперименттин алкагында бир катар изилдөөлөр боюнча отчетторду алып, натыйжаларды сүрөттөп, чечмелеген, компаниянын изилдөөчүлөрүнө кеңеш берген, Хоторн эксперименттеринин натыйжалары менен коомчулукту тааныштырган. Батыш электр компаниясы Майо мырзага жылына 2500 доллар төлөп турган (1929-1933). Эксперименттердин аягында, 1933-жылы Майо «Индустриалдык цивилизациянын адамдык проблемалары» деген илимий эмгегин жарыялап, анда изилдөөлөрдүн натыйжалары гана ачылбастан, индустриалдык коомдун социалдык туруктуулугу маселелери да камтылган.
Элтон Мэйонун натыйжаларды чечмелөө
Хоторн эксперименттеринин жыйынтыктарын талдап, Мэйо Элтон жумуштун психологиясына, кызматкердин ички мамилесине, анын аткарылган милдеттерге канааттануусуна, ошондой эле командадагы психологиялык атмосферага жана лидерлик стилине көңүл бурат.
Сынчылар Майо эмгекти материалдык стимулдаштырууга жетиштуу маани бербегендигин белгилешти. Социалдык стабилдүүлүк жөнүндө айтып, Мэйо урбанизациянын жана индустриялаштыруунун натыйжасында коом маданий кризисти (аномия) башынан өткөрүп жатканын белгилейт.
Майо теориялары
Жалпысынан инсандар аралык мамилелерди изилдөөбашкаруу теориясында жаңы парадигманын пайдубалын түптөгөн эмгек жамааты жана кызматкердин жеке муктаждыктары Элтон Майонун ысымы менен байланыштырыла баштады.
Изилдөөнүн натыйжалары материалдык эмес шарттардын өзгөрүшүнүн натыйжасында эмгек өндүрүмдүүлүгүн жогорулатуу концепциясын илимий жактан негиздөө үчүн негиз болуп калды. Өндүрүмдүүлүк менен эмгек акынын ортосундагы байланышты фундаменталдуу деп эсептеген башка теориялардын өкүлдөрүнөн айырмаланып, Майо Элтон аткарылган иштин сапатына кызматкерлердин командадагы абалына, менеджер жана кесиптештер менен болгон мамилесине канааттануу таасир этет деп сунуштады.
Ошентип, Элтон Мэйо белгилегендей, уюштуруу маданиятын жогорулатуу, инсандар аралык чөйрөнү жакшыртуу натыйжалуу башкаруунун ачкычы болуп саналат. Хоторн эксперименттери башкаруунун парадигмасында материалдык стимулга караганда адамдын таасири артыкчылыктуу экенин далилдеди.
Социалдык жүрүм-турум түшүнүгү
Экономикалык адам (Тейлор) концепциясынан айырмаланып, адамдын социалдык жүрүм-туруму концепциясын Элтон Мэйо койгон. Жетекчилик коллективде эмгек ендурумдуулугун жогорулатууга багытталган. Эмгек жамааты башка коомдук түзүлүштөр сыяктуу эле жалпы эместик касиети менен айырмаланат, б.а. системанын касиеттеринин анын элементтеринин касиеттеринин суммасына келтирилбестиги. Ар биринин жеке кызыкчылыктары, муктаждыктары, максаттары бар адам болгон эмгек жамаатынын мүчөлөрү ар дайым өзгөчө коомдук системаны түзөт.
Контролдоо ыкмалары бул системаны камсыз кылууга багытталганнатыйжалуу иштеген. Ар бир командада алар жөнгө салынат. Бирок жалпысынан алганда, авторитаризмге негизделген башкаруу системасы белгилүү бир шарттарда гана кыска мөөнөттүү жана эффективдүү боло алат. Адамдын иш-аракети анын кызыкчылыктарына жооп бергенде гана ийгиликтүү болот.
