Мотивациянын мазмундук теориялары: кыскача сереп, өзгөчөлүктөрү жана өзгөчөлүктөрү

2024 Автор: Miguel Ramacey | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 06:23

Мотивация – адамды аракетке түртүүчү процесс. Байыркы доорлордон бери адамдар кайсы бир ишти аткарууга адамды эмне мажбурлай турганын түшүнүүгө аракет кылышкан. Эмне үчүн кээ бир адамдар шыктануу менен бизнеске киришет, ал эми кээ бирлери дивандан бал орогуч менен азгырылып, аз күч-аракет жумшоого аргасыз болушат. Бул изилдөөлөрдүн натыйжасында мотивациянын теориялары деп аталгандар пайда болду.

Негизги нерсе тууралуу кыскача

Илимий багыт катары мотивациянын теориялары биринчи жолу өткөн кылымда талкууланган. Бул терминди биринчилерден болуп Артур Шопенгауэр колдонгон. «Жетиштүү себептин төрт негизи» аттуу эмгегинде адамды аракетке түрткөн шылтоолорду түшүндүрүүгө аракет кылган. Анын артында башка ойчулдар жаңы идеяны иштеп чыгуу процессине кошулушкан. Негизинен мотивация теориясынын изилдөө предмети болуп муктаждыктарды талдоо жана алардын адамдын иш-аракетине кандай таасир этиши саналат. Жөнөкөй сөз менен айтканда, мындай изилдөөлөр муктаждыктардын структурасын, алардын мазмунун жана аларга тийгизген таасирин сүрөттөйтмотивация. Бул теориялардын баары: "Адамды иш-аракет кылууга эмне түрткү берет?" деген суроого жооп берүүгө аракет кылышат.

Мотивациянын негизги теорияларына төмөнкүлөр кирет:

• Керектөөлөр иерархиясынын теориясы - А. Маслоу.
• Өсүү жана байланыш экзистенциалдык муктаждыктар – К. Алдерфер.
• Сатып алынган муктаждыктар - Д. МакКлелланд.
• Эки фактордун теориясы - Ф. Герцберг
• Портер-Лолер модели.
• Күтүүлөр теориясы – В. Врум.

Мазмун теорияларынын өзгөчөлүктөрү

Мотивациялык теориялардын негизги бөлүгүн эки чоң топко бөлүүгө болот: мазмун жана процесс. Биринчиси, адамдын муктаждыктарын аракетке түртүүчү негизги фактор катары карайт. Экинчиси, адам максатка жетүү үчүн аракетин кантип бөлүштүрөрүн карайт.

Мотивациянын мазмундук теориялары аткаруунун негизги муктаждыктарына багытталган. Башкача айтканда, алар адамды активдүү болууга кандай зарылчылык түрткөнүн изилдешет. Негизги жана кошумча муктаждыктар каралат, алар кандай ырааттуулукта канааттандырылат. Бул адамдын активдүүлүгүнүн туу чокусун аныктоого мүмкүндүк берет.

Мотивациянын мазмундук теориялары адамдын ишин калыптандыруу процессиндеги муктаждыктарынын маанилүү ролун баса белгилейт.

Маслоунун муктаждыктар иерархиясы

Керектөөлөр иерархиясынын теориясы билимдин бул тармагында эң белгилүү болуп эсептелет. Аны америкалык психолог Авраам Маслоу иштеп чыккан. 1954-жылы теориянын негиздериМаслоунун мотивациялары Motivation and Personality китебинде баяндалган.

Бул концепциянын айкын үлгүсү баалуулуктардын (керектөөлөрдүн) белгилүү пирамидасы болуп саналат. Психолог узак убакыт бою коомду изилдеп, бардык адамдар муктаждыктын алты деңгээлине бөлүүгө мүмкүн болгон белгилүү бир нерселерге муктаж экенин аныктоого жетишкен. Бул позициялардын ар бири мотивацияны жогорку деңгээлде жаратат:

1. Пирамиданын биринчи деңгээлинде физиологиялык муктаждыктар турат. Башкача айтканда, тамак-аш, жайлуулук, уйку ж.б. үчүн негизги муктаждыктар.
2. Экинчи деңгээл коопсуздук сезими менен көрсөтүлөт.
3. Үчүнчү деңгээлде сүйүү муктаждыгы пайда боло баштайт. Башкача айтканда, адамда кимдир бирөөлөргө керек болуу, үй-бүлө түзүү, достор менен баарлашуу ж.б.у.с.
4. Төртүнчү деңгээл – бул коомдо таанылууга, мактоого, урматтоого, социалдык статуска ээ болууга умтулуу.
5. Бешинчи деңгээлде адам жаңы нерсеге кызыгып, кызыгып, билимге умтула баштайт.
6. Алтынчы деңгээл өзүн-өзү ишке ашыруу каалоосунан турат. Адам өзүнүн чыгармачылык потенциалын ачууга умтулат.

Маслоунун мотивация теориясы адам мурунку муктаждык деңгээлин толук канаттандырмайынча, ал алдыга жыла албасын көрсөтөт. Адам баарынан да физиологиялык муктаждыктарын канааттандырууга жана коопсуздук сезимине жетишүүгө муктаж, анткени адамдын жашоосунун бүт процесси алардан көз каранды. Канааттангандан кийин гана адам социалдык статус, баарлашуу жана өзүн-өзү ишке ашыруу жөнүндө ойлоно алат.

Алдерфер эмне деди?

Альдерфердин эмгек мотивациясынын теориясы Маслоунун изилдөөсүнө бир аз окшош. Ошондой эле адамдардын муктаждыктарын топторго бөлүп, иерархиялык тартипте бөлүштүрдү. Анын үч гана деңгээли бар: бар болуу, байланыш жана өсүү.

Жашоо деңгээли жашоонун зарылдыгын баса белгилейт. Бул жерде эки топ өзүнчө бөлүнүп турат - коопсуздукка болгон муктаждык жана физиологиялык керектөөлөрдү канааттандыруу.

Ал эми баарлашууга келсек, ал адамдын кандайдыр бир нерсеге, кандайдыр бир социалдык топко, жалпы иш-аракетке ж.б. катышууга болгон каалоосу жөнүндө айтылат. Бул жерде Клейтон Олдерфер адамдын социалдык табиятын, үй-бүлө мүчөсү болуу зарылдыгын чагылдырган. достору, кесиптештери, башчылары жана душмандары бар. Өсүү муктаждыктары Маслоунун өзүн көрсөтүү муктаждыктарына окшош.

Адам муктаждыктан муктаждыкка (төмөндөн өйдө) карай жылат деп ишенген Маслоудан айырмаланып, Олдерфер динамика эки тарапка тең кетет деп ишенет. Мурунку деңгээлди толук өздөштүргөн адам өйдө көтөрүлөт, эгер андай болбосо ылдыйлайт. Психолог ошондой эле деңгээлдердин бириндеги канааттандырылбаган муктаждык төмөнкү деңгээлдеги муктаждыктын иш-аракетинин жогорулашына алып келерин белгиледи. Мисалы, эгер адам өзүн-өзү ишке ашырууда кыйынчылыктарга дуушар болсо, анда ал кандай жол менен болбосун: "Мына, мен дагы бир нерсеге татыктуумун" дегендей, өзүнүн коомдук чөйрөсүн көбөйтүүгө аракет кылат..

Татаал муктаждык канааттандырылбай калганда, адам жөнөкөй версияга өтөт. Алдерфер шкаласынан ылдый жылдыруу нааразычылык деп аталат, бирокэки багытта кыймылга жөндөмдүү болуу, адамды мотивациялоодо кошумча мүмкүнчүлүктөрдү ачат. Бул изилдөө жетиштүү эмпирикалык колдоого ээ болбосо да, башкаруудагы мотивациянын мындай теориясы персоналды башкаруу практикасы үчүн пайдалуу.

МакКлелланддын теориясы

Адамдын мотивациясынын дагы бир теориясы – бул МакКлелланддын ээ болгон муктаждыктар теориясы. Окумуштуу мотивация башкаруунун жана шериктештиктин зарылдыгы менен байланыштуу экенин ырастайт.

Заманбап дүйнөдөгү төмөнкү баскычтардын турмуштук муктаждыктары "демейки боюнча" канааттандырылат деп эсептелинет, ошондуктан аларга мындай жарыялоого болбойт, көңүлдү жогорку максаттарга буруу керек. Эгерде адамда жогорку деңгээлдеги муктаждыктар айкын көрүнүп турса, анда алар анын ишмердүүлүгүнө чоң таасир этет.

Бирок ошол эле учурда МакКлелланд бул муктаждыктар тажрыйбанын, турмуштук кырдаалдардын таасири астында жана машыгуунун натыйжасында түзүлөт деп ишендирди.

1. Эгер адам өз максаттарына мурдагыдан да натыйжалуураак жетүү үчүн аракет кылып жатса, анда бул жетишүү зарылчылыгы. Эгерде инсандын бул деңгээли жетишерлик жогору болсо, бул ага өз күчү менен эмне кыла ала турганына жараша өз алдынча максаттарды коюуга мүмкүндүк берет. Мындай адамдар чечим чыгаруудан коркпойт жана өз аракеттери үчүн толук жоопкерчиликти алууга даяр. Адамдын мүнөзүнүн бул өзгөчөлүгүн изилдеп, МакКлелланд мындай муктаждык жеке адамдарга гана эмес, бүтүндөй коомдорго да мүнөздүү деген жыйынтыкка келген. Ал активдуу корунуп жаткан елкелержетүү керек, адатта экономикасы өнүккөн.
2. Окумуштуу ошондой эле шериктештиктин зарылдыгын карайт, ал башкалар менен достук мамилелерди орнотууга жана сактоого умтулуудан көрүнөт.
3. Дагы бир ээ болгон муктаждык – үстөмдүк кылуу каалоосу. Адамдын айлана-чөйрөсүндөгү процесстерди жана ресурстарды көзөмөлдөө өтө маанилүү. Бул жерде негизги басым башка адамдарды башкаруу каалоосу көрүнүп турат. Бирок ошол эле учурда башкаруунун зарылдыгы эки карама-каршы уюлга ээ: бир жагынан адам баарын жана бардыгын башкаргысы келет, экинчи жагынан ал бийликке болгон ар кандай дооматтардан толугу менен баш тартат.

МакКлелланддын теориясында бул муктаждыктар иерархиялык да, бири-бирин жокко чыгаруучу да эмес. Алардын көрүнүшү түздөн-түз өз ара таасири көз каранды. Мисалы, адам коомдо алдыңкы орунду ээлесе, башкаруунун зарылдыгын түшүнөт, бирок ал толук канагаттандырылышы үчүн байланыштарга болгон муктаждык алсыз көрүнүшкө ээ болушу керек.

Герцбергдин тануусу

1959-жылы Фредерик Герцберг муктаждыктарды канааттандыруу мотивацияны жогорулатат деген чындыкты жокко чыгарган. Ал адамдын эмоционалдык абалы, анын маанайы жана мотивациясы адамдын өзүнүн иш-аракеттерине канчалык канааттангандыгын же нааразы экенин көрсөтөт деп ырастады.

Герцбергдин мотивация теориясы муктаждыктарды эки чоң топко бөлүүдөн турат: гигиеналык факторлор жана мотивация. Гигиеналык факторлор ден соолук факторлору деп да аталат. Бул статус, коопсуздук, команда мамилеси, иш убактысы жана сыяктуу көрсөткүчтөрдү камтыйтЖөнөкөй сөз менен айтканда, адамдын өзүнүн ишине жана социалдык абалына нааразы болушуна жол бербеген бардык шарттар гигиеналык факторлор болуп саналат. Бирок парадоксалдуу түрдө эмгек акынын деңгээли маанилүү фактор катары каралбайт.

Мотивациялоочу факторлорго таанылуу, жетишкендиктер, карьералык өсүү жана башка себептер сыяктуу позициялар кирет.

Туура, көптөгөн илимпоздор Герцбергдин илимий жетишкендиктерин жетишсиз негизделди деп эсептеп, аларды колдошкон эмес. Бирок мында таң калыштуу эч нерсе жок, анткени ал жагдайга жараша айрым пункттар өзгөрүшү мүмкүн экенин эске алган эмес.

Процессуалдык түшүнүктөр

Натыйжалуу ишке так эмне таасир этет деген окумуштуулардын пикирлеринин кайчылаштыгын эске алып, мотивациянын процесстик теориялары түзүлдү, алар муктаждыктарды гана эмес, жасалган аракеттерди жана кырдаалды кабыл алууну да эске алган. Эң популярдуулары:

• Күтүү теориялары - адам ишти бүтүрүүнү жана андан кийинки сыйлыкты күтүү менен мотивацияланат.
• Теңдик жана адилеттүүлүк түшүнүгү – мотивация инсандын жана анын кесиптештеринин эмгеги канчалык бааланганына түздөн-түз байланыштуу. Эгер сиз күтүлгөндөн азыраак төлөсөңүз, анда жумушка болгон мотивация төмөндөйт, эгер сиз күтүлгөн сумманы төлөгөн болсоңуз (жана кошумча бонустарды төлөгөн болсоңуз), анда адам жумуш процессине көбүрөөк берилгендик менен катышат.

Ошондой эле изилдөөнүн бул категориясына кээ бир илимпоздор максат коюу теориясын жанастимулдар.

Портер-Лолер модели

Менеджменттеги мотивациянын дагы бир теориясы эки изилдөөчүгө таандык - Лейман Портер жана Эдвард Лолер. Алардын татаал процесс теориясы күтүү жана адилеттүүлүк теорияларынын элементтерин камтыйт. Бул мотивация моделинде 5 өзгөрмө бар:

1. Аракеттер жасалды.
2. Кабыл алуу деңгээли.
3. Натыйжаларга жетишилди.
4. Сыйлык.
5. Канааттануу деңгээли.

Алар иштин жогорку көрсөткүчтөрү адамдын аткарган ишине канааттанганына же канааттанбаганына жараша болот деп ишенишкен. Эгерде ал ыраазы болсо, анда ал көбүрөөк кирешелүү жаңы бизнеске алынат. Кандай гана натыйжа болбосун, ага жумшалган адамдын аракетине жана жөндөмүнө жараша болот. Аракет сыйлыктын баалуулугу жана эмгектин бааланат деген ишеними менен аныкталат. Адам сарпталган күч-аракети үчүн сыйлык алуу менен өзүнүн муктаждыктарын канааттандырат, башкача айтканда, жемиштүү эмгектен канааттанат. Ошентип, аткаруунун себеби канааттануу эмес, тескерисинче, аткаруу канааттануу алып келет.

В. Врумдун теориясы

Врумдун күтүү концепциясы да мотивация теорияларына кирет. Окумуштуу инсанды кандайдыр бир конкреттүү муктаждык гана эмес, белгилүү бир натыйжага көңүл буруу түрткү болот деп эсептеген. Адам ар дайым өзү тандаган жүрүм-турум үлгүсү каалаган нерсеге жетет деп үмүттөнөт. В. Врум белгилегендей, эгерде кызматкерлердин жөндөмдүүлүктөрү жетиштүү болсо, эмгек акы төлөө үчүн талап кылынган көрсөткүчтөргө жетише алышат.белгилүү бир тапшырманы аткаруу.

Бул кызматкерлерди мотивациялоонун абдан баалуу теориясы. Көбүнчө чакан фирмаларда (өзгөчө жумуш көп жана адам аз болгондо) кызматкерлерге керектүү жөндөмдөрү жок милдеттерди өткөрүп беришет. Натыйжада алар убада кылынган сыйлыкты күтө алышпайт, анткени алар тапшырылган иш талаптагыдай аткарылбай турганын түшүнүшөт. Натыйжада, мотивация толугу менен төмөндөйт.

Сабиз жана таякча

Ооба, мотивациянын теориялары классикалык ыкмасыз эмне кыла алат - сабиз жана таякча ыкмасы. Тейлор жумушчулардын мотивациясы менен көйгөйдү биринчилерден болуп түшүнгөн. Ал тамак-аш үчүн иш жүзүндө адамдар иштегендиктен, алардын иштөө шарттарын кескин сынга алды. Заводдордо болуп жаткан иштерди карап туруп, «күнүмдүк продукция» дегенди аныктап, ишкананын өнүгүшүнө кошкон салымына жараша эмгек акы берүүнү сунуштады. Продукцияны арбын чыгарган жумушчулар кошумча эмгек акы жана сыйлыктарды алышты. Натыйжада, бир нече айдан кийин майнаптуулугу байкаларлык жакшырды.

Тейлор адамды өзүнүн жөндөмдүүлүктөрүн толугу менен колдоно ала турган туура жерге коюу керек деди. Анын концепциясынын бүт маңызы бир нече жоболор менен сүрөттөлөт:

1. Адам дайыма кирешесин көбөйтүүгө кам көрөт.
2. Ар бир адам экономикалык кырдаалга ар кандай жооп берет.
3. Адамдарды стандартташтырса болот.
4. Адамдардын баары көп акча каалайт.

Жалпыланган корутундулар

Ошондой ар түрдүүлүккө карабастан жанабардык мотивацияны алты түргө бөлүүгө болот:

• Тышкы. Бул тышкы факторлор менен аныкталат, мисалы, тааныштар деңизге барса, адам ошол нерсе үчүн акча топтой баштайт.
• Ички. Бул сырткы факторлорго көз каранды эмес, башкача айтканда, адам жеке ойлору менен деңизге барат.
• Оң. Позитивдүү стимулдардын негизинде. Мисалы, мен китеп окуп бүтүп, сейилдеп кетем.
• Терс. Китепти бүтүрбөсөм, эч жакка барбайм.
• Туруктуу. Адамдын муктаждыктарына, башкача айтканда ачкачылык жана суусап калуу сыяктуу физиологиялык муктаждыктарын канааттандырууга жараша болот.
• Туруксуз. Аны тышкы факторлор дайыма азыктандырып турушу керек.

Ошондой эле керектөөлөрдүн мотивациясынын теориялары моралдык жана материалдык болушу мүмкүн. Маселен, адамдын эмгеги коом тарабынан таанылса (диплом алган ж.б.), анда ал мыкты жумушчу деген статусун жоготуп албаш үчүн же аны көтөрүү үчүн өч алуу менен жаңы ишке киришет. Жана, албетте, каржылык мотивация. Заманбап коомдо бул иш процессин стимулдаштыруунун өзгөчө фактору катары каралат.

Адамды иштетүү кыйын эмес, болгону анын иши компанияга киреше, ал эми кызматкерге абсолюттук канааттануу алып келүү үчүн кандай рычагдарды басуу керектигин түшүнүү керек.